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今回は、「Ｒ0７働き方改革推進支援助成金Ｑ＆Ａ変更14 業種別課題対応コース　成果目標である年次有給休暇の計画的付与制度がすでに就業規則に規定されている場合」について説明します。

【山上コメント】
令和7年6月11日に、Ｒ0７働き方改革推進支援助成金Ｑ＆Ａが約2年ぶりに改定され、
https://www.mhlw.go.jp/content/001130841.pdf
「Ｒ0７働き方改革推進支援助成金Ｑ＆Ａ変更14 業種別課題対応コース　成果目標である年次有給休暇の計画的付与制度がすでに就業規則に規定されている場合」のQ&Aが新規追加されました。
成果目標である年次有給休暇の計画的付与制度がすでに就業規則に規定されているが、運用
実態、協定締結いずれも行っていない事業主については、就業規則の規定ぶりが、マニュアルに記載のモデル就業規則と同程度の記載であり、実際の運用や労使協定の締結がない場合には成果目標とすることは可能である。

【0７働き方改革推進支援助成金Ｑ＆Ａ】
0７働き方改革推進支援助成金Ｑ＆Ａ14ページで
https://www.mhlw.go.jp/content/001130841.pdf

No. Ⅱ -②-18

問い合わせ内容
①成果目標である年次有給休暇の計画的付与制度がすでに就業規則に規定されているが、運用実態、協定締結いずれも行っていない事業主について、令和７年度の成果目標とすることが可能か
②時間単位の年次有給休暇制度について、就業規則に規定されているが、運用実態、協定締結いずれも行っていない事業主について、令和７年度の成果目標とすること可能か。

回答
①について就業規則の規定ぶりが、マニュアルに記載のモデル就業規則と同程度の記載であり、実際の運用や労使協定の締結がない場合には成果目標とすることは可能である。
また、この場合、支給申請時は、労使協定の提出のみでよい。
②について交付要綱別紙１の２（２）の記載事項を就業規則に規定した上で、所定の手続きを経て施行することが必要と解して、就業規則に時間単位年休の定めが一定あるものの別紙１の２（２）に定める事項に不足がある事業主については、成果目標とすることが可能である。

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