働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)　
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html
働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html
共通で不支給の情報です。

(申請事業主、申請代理(代行)社労士(関連企業を含む)を事業の受給者にした場合には不支給)

勤務間インターバル導入コース申請マニュアル41ページの8見積書の記述で
※「申請事業主、申請代理人、提出代行者または事務代行者（これらの者の関連企業（一方が他方の経営を実質的に支配していると認められる場合に限る）を含む）」を事業の受注者とした場合は、不支給となります。

例えば、導入物の貨物自動車、給与ソフト等を申請者や社労士へ発注したり、申請者や社労士の関連企業へ発注したりすると不支給です。

大きいのは、申請代理社労士が就業規則の改定(料金をもらって)を自身で行うことはよくやってきましたがこれも不支給です。

掲載が、見積書の欄であり、趣旨から申請者や申請代理社労士、申請者や申請代理社労士の関連企業(相)見積書をとっても不支給のおそれがあります。

対応策は、導入物の貨物自動車、給与ソフト等を関係のないところに発注して、100万円枠を使い切るのが現実的です。

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コロナ対応休暇の助成金は、令和3年度はやらないのですね? という問合せがよく来ます。
確かに、働き方改革推進支援助成金の職場意識改善特例コースは、令和2年12月1日に即日締切りになり、令和3年度も復活しませんでした。

その代わり、
働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)　
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html
労働時間短縮・年休促進支援コース(以下、時短・年休コース)は、事前の36協定要件もなく、新型コロナウイルス感染症に関する休暇の特別休暇を設定すれば50万円(8割)上限で、時短に役立つ物品の購入経費を助成するため、令和2年12月1日に終わった「コロナ休暇の助成金」と同じです。
むしろ、時間単位年次有給休暇制度を導入すれば、50万円のプラスとも言えます。
なお、「コロナ対応休暇の助成金」を受給していても、令和3年度にボランティア休暇、不妊治療に関する休暇の制度導入をすれば、50万円(8割)上限で、時短に役立つ物品の購入経費を助成が受けられます。

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当事務所へ寄せられた65歳超雇用推進助成金の質問の回答をまとめてみました。

(現況確認時の原本とは)
Q1.　現況確認として、提出書類の原本確認となっています。ということは、就業規則は、労働基準監督署に届出して控えに受理印(地域によっては赤い受理印)をもらった原本がいりますか?
A1.　はい、提出書類の原本確認となりますので、受理印(地域によっては赤い受理印)が入った原本を見せます。

(2回目申請の高年齢者雇用管理措置は、55歳以上か確認)
Q2.　過去に65歳定年にして、20万円をもらっています。今年度に、70歳定年にして、120万円－20万円で100万円を支給申請するときには、改めて、1回目に実施したg 勤務時間制度の弾力化以外の高年齢者雇用管理の導入は必要ですか?
A2.　注意点は、当時は45歳以上の定義があったため、50歳などの高年齢者以外(55歳未満の者)にも適用される場合は対象外です。55歳以上にだけ適用の規程であれば、65歳超継続雇用促進コースでは、導入してあればいいので、勤務時間制度の弾力化以外の高年齢者雇用管理の導入は不要です。

(2回目申請の対象経費)
Q3.　過去に65歳定年にして、20万円をもらっています。その時に社労士に対象経費を支払っています。もう一度、70歳定年の就業規則の作成料金を社労士に支払う必要がありますか?
A3.　はい、改めて、社労士へ対象経費の支払いが必要です。

(高年法違反の継続雇用規程でも対象被保険者になりますか)
Q4.　60歳定年、希望者のうち「会社が認めた者」は65歳まで継続雇用する。との規程で、60歳から有期雇用となった場合に、対象被保険者となりますか?
A4.　はい、対象被保険者となります。65歳以上への定年引上げ等の制度の実施日から支給申請日の前日までの間に、高年法違反がなければよい。引上げの前の就業規則、嘱託規程では高年法違反があってもよくなったからです。

(70歳以上の定年規程からの定年廃止)
Q5.　当社は73歳定年規程があり、定年前の無期雇用71歳で1年以上の雇用保険被保険者が1人います。定年廃止をすれば、120万円の対象ですか?
A5.　はい、対象です。要件が定年年齢(70歳以上)に関係なく、就業規則等で定年年齢を定めている事業主が、定年の定めを廃止し、その旨を就業規則等において規定すると対象です。(P13)

(就業規則には嘱託就業規則があると書いてあるが、実際にはない)
Q6.　当社の就業規則には、第１条に正社員と60歳以降の嘱託社員の定義が書いてあり、嘱託社員の労働条件は別に定める嘱託就業規則による。と書いてあります。嘱託就業規則を探しましたが見つかりません。60歳以降の嘱託社員は対象被保険者になりますか?
A6.　いいえ、このままでは、対象被保険者が適用される嘱託就業規則がない場合には提出ができず、確認ができないため対象被保険者とはなりません。

(就業規則に60歳以降の継続雇用は雇用契約書によると書いてある)
Q7.　 当社の就業規則には、第１条に正社員と60歳以降の嘱託社員の定義が書いてあり、嘱託社員の労働条件は別に定める雇用契約書による。と書いてあります。嘱託就業規則がないので提出できないのですが、対象被保険者になりますか?
A7.　はい、対象被保険者になります。嘱託社員の労働条件は別に定める雇用契約書による。であれば、嘱託就業規則がなくても対象被保険者になります。

(定年後の契約無しの雇用保険被保険者)
Q8.　定年65歳の会社で66歳・71歳の社員（定年前から雇用）何の契約もなくそのまま無期雇用として働いています。66歳・71歳の無期雇用の方は対象被保険者になりますか。
A8.　定年65歳以降の根拠がなく、66歳・71歳の無期雇用の方は対象被保険者になりません。
このケースでは、下記の但し書きのような会社選別継続雇用制度がないと対象被保険者になりません。
65歳に達した日をもって定年とする。
ただし、本人が希望し、会社が合意した従業員については、75歳まで継続雇用する。

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働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)　
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html
労働時間短縮・年休促進支援コース(以下、時短・年休コース)は、通称、インターバル助成金に36協定と2年間まで遡り45時間残業要件がついて、代替のコース?として注目されています。

なお、昨年度、インターバル助成金を受給した事業主でも、今年度に時短・年休コースを申請できます。

Q1. 時短・年休コースでは、令和3年度から交付申請時に36協定要件が無くなったのですか?
A1.はい、時短・年休コースでは、令和3年度から交付申請時に36協定要件が無くなりました。

Q2.当社は、10人未満で就業規則届出済みで年次有給休暇管理簿は提出が必要ですか?
A2. 就業規則届出済みで交付申請時点で、労働基準法第39 条第７項に基づく、時季
指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載があれば不要です。

Q3. 特別休暇とは、有給が必要となったのですが?
A3. はい、特別休暇とは、有給であることが要件です。1日以上が必要です。

Q4. 特別休暇の有給とは、何日以上が必要ですか?
A4. 1日以上が必要です。なお、最初の1日は有給とし、以後の4日は無給とする。等の有給無給が混在してもいいです。

Q5. 特別休暇は、労働者が取得して、取得した証拠(出勤簿、賃金台帳)を添付することが必要ですか?
A5. このコースは、制度の導入が要件であり、実際の取得は要件ではありません。

Q6. 特別休暇を就業規則に規定するときの要件はありますか?
A6. 規定を行う場合は、少なくとも対象となる特別休暇の名称、対象者、休暇日数、休暇取得の際の賃金の計算方法（原則として労働基準法第39条第９項所定の計算方
法によること）、休暇申請方法について、就業規則に明文化してください。

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働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html
通称 インターバル助成金には、36協定事前届出にプラスして、
今年度から「45時間残業」が追加されました。

申請マニュアル41ページ
交付申請時の提出書類一覧の4.で、新しく追加されました。
労働時間が分かる書類（賃金台帳、タイムカード、出勤簿、１年単位の変形労働時間制に係る労使協定（当該制度を採用している場合に限る） 等）※月45時間（１年単位の変形労働時間制により労働する労働者においては月42 時間）を超える時間外労働（法定労働時間を超えるものをいう。また、休日労働時間は含まない。）の実態が分かる書類になります。

「45時間残業」要件について、Q&Aを作りました。

Q1.いつからいつまでの間の残業か?
A1.交付要綱附則の適用日以前２年間から、平成31年4月1日から令和3年3月31日までの間の期間です。

Q2.「休日労働時間は含まない。」とは、例えば、土日が休日の会社で土曜日に労働したときは、休日労働時間になりますか?
A2. 使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。この休日に労働させると休日労働時間となります。
土曜日に労働したときは休日労働時間ではないです。

Q3. 平成31年4月1日から令和3年3月31日までの間の期間で、「1人」が45時間を超える残業をしていればいいですか?
A3. 「1人」でいいと思いますが、4月中旬に確定情報が出るらしいです。

Q4. 確定情報を手に入れるためには、労働局均等室(部)に毎日電話するしかないですか?
A4.そうするか、東京労働局均等室のお知らせが早いので、チェックしてください。https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/news_topics/kyoku_oshirase/_120743.html

Q5. インターバル助成金が36協定と45時間残業で申請できませんが、なんとかなりませんか?
A5. 時短・年休コースで、ボランティア休暇50万円、時間単位年休50万円ではいかがですか?
働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html

通称 時短・年休コース
特別休暇が有給指定となったくらいで昨年通りです。事前36協定要件も現在ないです。

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厚生労働省ＨＰ　事業主の方のための雇用関係助成金
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index_00018.html

助成金の申請の都度提出が必要な「支給要件確認申立書」が改定されました。
はい　が　まとめてできたり、性別がなくなりました。

共通要領　様式第１号（R3.4.1）_支給要件確認申立書

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4月からの助成金が下記のように確定しましたのでお知らせします。

1. 65歳超雇用推進助成金
https://www.jeed.go.jp/elderly/subsidy/index.html
(1)　65歳超継続雇用促進コース 20万円⇒120万円に爆上げ!
4月からの「70歳までの就業機会の確保を企業の努力義務」を受けて、65歳超継続雇用促進コースの支給額が60歳以上雇用保険被保険者1人の場合には、
改正前は、1人～2人の区分であり、65歳定年を70歳にして20万円でした。
改正後は、10人未満の区分となり、65歳定年を70歳にして120万円となりました。

(2) 70歳未満定年引上げで過去に受給していても2回目の差額支給が可能になりました。
例：過去に65歳に定年引上げで20万円　今回　70歳に定年引上げで120万円⇒差額100万円支給

(3) 65歳超雇用推進助成金全コースで法令遵守の確認期間見直し
4月から法令遵守の確認期間について、計画を提出した日の前日から支給申請を行った日の前日となりました。したがって、就業規則を法令遵守に改定すれば、すぐに計画認定申請ができるようになりました。

Q&Aを作りました。
Q1.実施前の旧就業規則で、「定年60歳、希望者のうち会社が合意した者は65歳まで継続雇用等」の高年齢者雇用安定法第8条又は第9条第1項の規定と異なる定めをしていても、70歳定年に実施すれば120万円の対象ですか?

P5（2）労働協約又は就業規則により、次のイ～ニのいずれかに該当する制度を実施したこと。
　　イ　65歳以上への定年引上げ
　　ロ　定年の定めの廃止
　　ハ　希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入
　　ニ　他社による継続雇用制度の導入
P6（5）（2）の制度の実施日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条又は第9条第1項の規定と異なる定めをしていないこと。
ページ数は65歳超継続雇用促進コース支給申請の手引き令和３年度版です。以下同じ。

A1.65歳以上への定年引上げ等の制度の実施日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条又は第9条第1項の規定と異なる定めをしていないことになったため、異なる定めがあっても、70歳定年を実施すれば、120万円の対象です。

Q2.1 10人以上の会社が65歳定年で就業規則を作って届出して、その後70歳定年に直して届出すれば、支給申請の対象ですか?
Q2.2 10人未満の会社が65歳定年で就業規則を作って、その後70歳定年に直して届出すれば、支給申請の対象ですか?
P6(4)就業規則の整備と届出
上記（２）の定年の引上げ等の制度を規定した就業規則等を書面で整備している事業主であることが必要です。
また、常時雇用する従業員が１０人以上の事業所においては、改正前後の就業規則を支給申請日の前日までに労働基準監督署へ届出ている必要があります。
なお、（２）の定年の引上げ等の制度を規定した改正後の就業規則等については、常用雇用する従業員の人数に関わらず、支給申請日の前日までに、労働基準監督署に届出をしている必要があります。

A2.1 10人以上の会社が65歳定年で就業規則を作って届出して、その後70歳定年に直して届出すれば、支給申請の対象となります。
ただし、現況確認は確実で、定年の実態の運営などから取下げとなるケースもあります。
A2.2 10人未満の会社が65歳定年で就業規則を作って、その後70歳定年に直して届出すれば、支給申請の対象です。申請時に所定の申立書により原則として現況確認はなく、支給される可能性が高いです。

(4) 5/1付の定年延長では遅い?
65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コースの支給額)は、過去2017年の4/1に120万円でスタートして、5/1には40万円になり、現在20万円となりました。早めに申請をしてください。

2. 働き方改革推進支援助成金
働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

100万円(8割)上限はそのままに対象事業主の要件として、結果として令和3年3月31日までに36協定を締結していること、過去2年間に45時間を超える残業要件が付きました。実質的にはダメです。

働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html
特別休暇が有給指定となったくらいで昨年通りです。事前36協定要件も現在ないです。
こちらをご検討ください。

新規　働き方改革推進支援助成金（労働時間適正管理推進コース）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891_00001.html
新規で50万円上限でできました。計画時に令和3年3月31日までに36協定を締結していることが要件で、ネットワーク型タイムレコーダー等出退勤時刻を自動的にシステム上に反映させ、かつ、データ管理できるものを導入するコースです。

3.キャリアアップ助成金パンフレット令和3年4月1日版
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000762089.pdfl
正社員化コースでは、予告の通り、賃金アップ要件が基本賃金のみ(賞与無し)３％に改定しました。

4. 人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000199313.html
予告の通り、制度整備助成50万円がなくなりました。
目標達成助成として、（引き続き）従業員の2％以上の賃金アップ、生産性向上、離職率の低下が図られた場合に、80万円だけになりました。

5, 人材確保等支援助成金(テレワークコース)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/telework_zyosei_R3.html
(1)　導入助成
１企業当たり、テレワークを可能とする措置に要した費用の 30％に相当する額（上限：対象労働者数×20万円又は100万円のいずれか低い額）
(2)　目標達成助成
１企業当たり、テレワークを可能とする措置に要した費用の 20％（生産性要件を満たした場合は 35％）に相当する額（上限：対象労働者数×20万円又は100万円のいずれか低い額）

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これまでも、取り上げてきましたが、終わる助成金についてお知らせします。

１．人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）の50万円の方が終わる
人事評価制度を整備して、２％以上の賃金引上げを含む賃金制度を整備した事業主に助成
制度を整備、実施をすることで50万円を助成が終わる。
３年後に、生産性要件、離職率が低下(維持)等の要件を満たして80万円を助成。

２．人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）が終わる。
働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース、時短・年休コース）の支給を受けた事業主であって、雇用管理改善のための計画を策定し、新たに労働者を雇い入れて、雇用管理の改善に取り組んだ事業主に対して1年後に助成。
正規労働者60万円/1人
短時間労働者40万円/1人

３．両立支援等助成金（再雇用者評価処遇コース）が終わる。
再雇用者評価処遇コースは、カムバック支援助成金ともされていて、妊娠・出産の他に、育児や介護、配偶者の転勤又は、転居を伴う転職を理由に退職した労働者を再雇用した事業主に対して助成金を支給します。というものです。
中小企業で１人目、1回目：19万円（24万円）、2回目：19万円（24万円）を助成。
申請が少なくて廃止になったのは、そもそも、離職者の再入社がそれほどない。支給額が少ない。この助成金の知名度がない。という理由だと思います。

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支給要件確認申立書がまた改定　R3.2.5付
厚生労働省ＨＰ　事業主の方のための雇用関係助成金　
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index_00018.html
助成金の申請の都度提出が必要な「支給要件確認申立書」が令和３年２月５日で改定されました。
令和２年１２月２５日から４２日間での改定でした。

共通要領　様式第１号（R3.2.5）_支給要件確認申立書

なお、キャリアアップ計画書（R3.2）も改定しました。
キャリアアップ計画書（R3.2）

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キャリアアップ助成金の変更点が令和3年2月19日にアップされました。
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000742278.pdf

現行 賞与を含む５％以上アップでも可
正規雇用等へ転換等した際、転換等前の６か月と転換等後の６か月の賃金を比較して、以下のアまたはイのいずれかが５％以上増額していること
ア基本給および定額で支給されている諸手当（賞与を除く）を含む賃金の総額
イ基本給、定額で支給されている諸手当および賞与を含む賃金の総額（転換後の基本給および定額で支給されている諸手当の合計額を、転換前と比較して低下させていないこと。）

新要件　賞与を含まない３％以上アップのみ
正規雇用等へ転換等した際、転換等前の６か月と転換等後の６か月の賃金(※)を比較して３％以上増額していること
※ 基本給および定額で支給されている諸手当を含む賃金の総額であり、賞与は含めないこととします。

対応策
3月21日転換などで、3月31日までに正社員転換すれば、現行 賞与を含む５％以上アップでも支給対象です。

3月31日までに正社員転換する場合の注意点
1.キャリアアップ計画は届出ていますか? 有効期間も確認してください。
2.正社員転換規程では、「転換時期は、原則毎月１日とする。」となっていませんか?随時に変更する必要があります。
3.対象有期労働者は、転換日で6か月以上の雇用期間となっていますか? 2020年10月1日以降の入社では不可です。
4.現行制度では、対象有期労働者の賞与(例12月)も参入されます。
5.賞与規程で、10月から3月の評価期間で6月(7月)に支給するとなっている場合、一部の賞与を評価して支給しないと正社員待遇が満たされていないとして不支給となることがあります。
6.昇給が4月1日となっている場合、適正に昇給させないと正社員待遇が満たされていないとして不支給となることがあります。

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