令和4年5月2日に
働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）（労働時間短縮・年休促進支援コース）（労働時間適正管理推進コース）のQ&Aが公開されました。
https://www.mhlw.go.jp/content/000935680.pdf

このQ&Aの中で、時間単位年休は、新規として認められるケースを記述しており、また、類推解釈から年休の計画的付与の新規適用についても同様と取り扱っています。

１．時間単位年休(25万円)を認めないケース
Ⅱ-問11
Ｑ．これまで実態として労使協定なく時間単位年休制度を運用していた事業場について、労働時間短縮・年休促進支援コースの時間単位年休制度の創設を成果目標として選択することは可能か?

Ａ．時間単位年休の導入について
労働者10人未満の事業場であるが、就業規則と有給休暇管理簿が提出され、就業規則には時間単位年休にかかる規定はなく労使協定も締結されていなかったが、有給休暇管理簿には時間単位で年次有給休暇を取得している労働者がいることが確認され、実態として労使協定なく時間単位年休制度を運用しており、労働基準法違反の状況であった。
当該事業場は「成果目標に時間単位年休の規定を新たに導入すること」を選択できる事業場に該当するか。
本件、仮に事業主が労働基準法を遵守し時間単位の年休について労使協定等を締結していた場合には支給対象とならないにもかかわらず、本件のように法を遵守していなかった場合には支給対象となるというのは妥当ではない。
本件のような場合は、時間単位の年休を「新たに導入すること」には該当しないので、当該成果目標の設定は認められない。

２．時間単位年休(25万円)が認められるケース
Ⅱ-問12
Ｑ．現在の就業規則に「労働者代表との協定により、時間単位年休を取得させることがある。」という規定があるが、協定は締結されていない状態である。
新たに協定を締結した場合、時間単位年休の取得を成果目標と設定することが可能か。

Ａ．時間単位年休について具体的に規定されていないので、成果目標とすることが可能である。

[山上コメント]
「労働者代表との協定により、時間単位年休を取得させることがある。」規定だけで、労使協定はなく、運用もしていない場合には、新規として時間単位年休(25万円)を認める。という趣旨です。

３．年休の計画的付与50万円の新規適用が認められるケース
現在、厚生労働省の非公開資料となっていますが、下記のケースでは、年休の計画的付与50万円の新規適用が認められています。
現在の就業規則には、厚生労働省　モデル就業規則のように、「労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。」という規定があるが、協定は締結されていない状態で、実際に運用もされていない。
　⇒都道府県労働局より、申立書等を要求されるケースがありますが、年休の計画的付与50万円の新規適用が認められています。

厚生労働省　モデル就業規則について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

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令和4年5月2日に
働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）（労働時間短縮・年休促進支援コース）（労働時間適正管理推進コース）のQ&Aが公開されました。
https://www.mhlw.go.jp/content/000935680.pdf
今回は抜粋して紹介して、コメントをしていきます。

Ⅰ-問18　常時10人未満の労働者を使用する事業場で就業規則を整備している場合でも年休管理簿は必要か
Q．監督署への届出義務のない常時10 人未満の労働者を使用する事業場について、時季指定等について記載されている就業規則を整備している事業場の場合、就業規則が整備されていれば支給対象事業主要件を満たすのか。それとも、就業規則の整備をしていても、10 人未満の労働者を使用する事業場は「有給休暇管理簿」の作成をしていなければ支給対象事業主要件は満たさないのか。
A．常時10人未満の労働者を使用する事業場について、時季指定等について記載されている就業規則を整備している事業場であれば、その写しを提出することで差し支えないものと考える。
[山上コメント]
常時10人未満の事業場でも、年休の時季指定ありの就業規則を作れば、年休管理簿は不要です。就業規則の写しの提出を推奨します。

Ⅱ-問11　これまで実態として労使協定なく時間単位年休制度を運用していた事業場について、労働時間短縮・年休促進支援コースの時間単位年休制度の創設を成果目標として選択することは可能か
Q．時間単位年休の導入について
労働者10 人未満の事業場であるが、就業規則と有給休暇管理簿が提出され、就業規則には時間単位年休にかかる規定はなく労使協定も締結されていなかったが、有給休暇管理簿には時間単位で年次有給休暇を取得している労働者がいることが確認され、実態として労使協定なく時間単位年休制度を運用しており、労働基準法違反の状況であった。
当該事業場は「成果目標に時間単位年休の規定を新たに導入すること」を選択できる事業場に該当するか。
A．本件、仮に事業主が労働基準法を遵守し時間単位の年休について労使協定等を締結していた場合には支給対象とならないにもかかわらず、本件のように法を遵守していなかった場合には支給対象となるというのは妥当ではない。
本件のような場合は、時間単位の年休を「新たに導入すること」には該当しないので、当該成果目標の設定は認められない。
[山上コメント]
時間単位の年休について、労使協定もなく、有給休暇管理簿だけで適用していた場合に、成果目標とはできないという判断です。

Ⅱ-問36 労働時間適正管理推進コースの「統合管理ＩＴシステム」とは具体的にどのようなものが想定されるか
Q．統合管理IT システムとは具体的にどのようなもの
が想定されるのか。
①1 つのソフト等で、勤怠管理と賃金計算・賃金台帳管理等がすべてできるもの
②勤怠管理ソフト、賃金計算ソフト等、それぞれ独立した複数のソフトをAPI 連携（ Application Programming Interface：ソフトウェアの機能を共有できる仕組）させることにより、その間のデータ移行を自動化し、一体的に管理ができるもの
③勤怠管理ソフト等上のデータをCSVファイルで取り出し、賃金計算ソフト等に取り込む作業を経て、一体的に管理ができるもの
④主に②③の様式を事業主と社労士事務所間で行うもの（事業主の下で勤怠管理を実施後、そのデータを社労士へ送り、賃金計算ソフト等を使って賃金計算ほか管理を行うもの）
A．①、②は対象となる。
③については、勤怠管理ソフトと賃金計算ソフトの間のデータ移行が自動化されていないのであれば、該当しない。
④については、事業主と社労士事務所間で行うことから対象外。
[山上コメント]
事業所内で完結すること。勤怠管理ソフトと賃金計算ソフトの間のデータ移行が自動化されていること。

Ⅱ-問37 統合管理ＩＴシステムの導入について、勤怠管理システムと給与システムを新たにリンクさせる場合のみでも対象となるか
Q．勤怠管理システムと給与システムはそれぞれ揃っているが連動されていない場合は、連動するためのみのシステムや機器を導入するだけでも対象となるか。また、リンクさせるための設定費用は対象経費となるか
A．既存の勤怠管理システムと既存の給与システムを新たにリンク（API 連携等）させる場合でも対象と認められる。また、リンクさせるためには両システムのリンクは何らかのソフトウェアが必要であるが、当該ソフトウェアの導入は「労務管
理用ソフトウェアの導入事業」に該当すると考えられるので、「機械装置等購入費」あるいは「借損料」として支給対象となる。
[山上コメント]
勤怠管理システムと給与システムを新たにリンクさせる場合のみでも対象となる。

Ⅱ-問39 労働時間適正管理推進コースの適正把握ガイドラインに係る研修の受講対象者について
Q．適正把握ガイドラインに係る研修は実施しているものの、その受講者は、労働者22 名のうち2名のみである。この場合に成果目標を達成していると認められるか。
また、事業実施予定期間が経過済みの場合、補正は可能か。
A．事業場の大部分の労働者が参加していれば、研修の実施として認めることができるが、22名のうちの2 名のみである場合は成果目標を達成していると認めることはできない。
ただし、事業実施予定期間が経過済みの場合、支給要領の第3 の2（2）①により、追加の研修を実施のうえ、補正を求めることで支給対象と認めうることができると考える。
[山上コメント]
適正把握ガイドラインに係る研修は、事業場の大部分の労働者の参加が必要である。
この大部分とは、当事務所の調べでは、原則として全員とする労働局と、過半数と考える労働局に分かれています。

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今回は、働き方改革推進支援助成金の不交付・不支給について解説します。

静岡労働局　働き方改革推進支援助成金を検討されている皆様へ
https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/_zikangai.htmlでは
「働き方改革推進支援助成金 不交付・不支給の状況（Ｒ２年度）の不交付・不支給の理由」を掲載しています。
https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/content/contents/000844954.pdf

今回は抜粋してコメントします。

不支給その1
令和２年度の注意事項
改善事業に係る経費について、請求額から振込手数料を差し引いて支払いを行った事業主のうち、計算誤り等により振込手数料以上の金額を請求額から差し引いて支払ったことによる未払い金額が生じ、事業経費の全額が支払われていないとして不支給になる事案が発生しています。
[山上コメント]
振込手数料以上の控除をしたというミス不支給にしたという事案です。
対策⇒　見積書、注文書、請求書と請求書に記載された金額に振込額は完全一致すること。振込手数料は引かないことを徹底すること。

不支給(振込不能)その2
交付申請時に金融機関登録を行っていますが、記載された内容に誤りがあり、支払い時に振込不能となる事案が発生しています。
【振込不能となった原因】
・支店統廃合による支店番号変更 ・口座の種類誤り（普通・当座） ・口座番号記載誤り
※インターネット銀行は金融機関登録が不可能です。
[山上コメント]
振込不能でも支払いが無ければ不支給と同じです。
対策⇒　銀行預金通帳の表、1ページ目のコピーを添付する。支店の統合について、ネット検索して支店名を確認しておく。インターネット銀行は振込先にしないこと。

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働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）（労働時間短縮・年休促進支援コース）（労働時間適正管理推進コース）のQ&Aが公開されました。
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このQ&Aは、今年度までは厚生労働省内部資料で、行政文書開示請求で取得するものでした。速報としてお知らせします。

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今回は、働き方改革推進支援助成金の不交付・不支給について解説します。

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https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/content/contents/000844954.pdf

今回は抜粋してコメントします。

不支給その1
事業実施計画変更申請を行わず、事業に要する経費が増額していた
[山上コメント]
交付申請から事業の終了まで6か月程度かかることもあり導入物によっては、価格改定時期とぶつかるときがあります。価格改定によって支払い金額が変わると変更申請が必要です。
対策⇒第一に価格改定があっても支払い額は変わらない販売代理店とする。価格改定によって支払い金額が変わる場合には事前に変更申請をする。

不支給その2
事業実施計画変更申請を行わず、機器を変更していた
[山上コメント]
交付申請時の型番と納品時の型番が違っても機器の変更となります。
対策⇒　交付申請時から納品まで型番が変わらない安定した導入物にすること。見積書にできるだけ詳細な型番まで記載しない。機器の変更がある場合には事前に変更申請をする。

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今回は、働き方改革推進支援助成金の不交付・不支給について解説します。

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「働き方改革推進支援助成金 不交付・不支給の状況（Ｒ２年度）の不交付・不支給の理由」を掲載しています。
https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/content/contents/000844954.pdf

今回は抜粋してコメントします。

不支給その1
機器を導入した事業者以外の者に改善事業の経費が支払われていた
[山上コメント]
支払先は、見積書、注文書、請求書と支払いの証明(ATM利用明細)で完全一致することが必要です。ケースとしては、振込先が請求書等を発行した販売代理店ではなく、メーカーに振込がされた場合があります。
対策⇒　見積書発行者、注文書受け者、請求書発行者名と請求書に記載された振込先名は完全合致が必要です。助成金が(ゼロ)不支給になることを理解して、振込先は神経を使ってください。

不支給その2
申請事業主以外の者が改善事業の経費を支払っていた
[山上コメント]
支払元は、見積書、注文書、請求書と支払いの証明(ATM利用明細)で完全一致することが必要です。ケースとしては、法人名ではなく、法人の代表取締役個人が個人銀行口座から振込みするケースがあります。
対策⇒　支払元は、見積書宛先、注文書発行者、請求書宛先と支払いの証明(ATM利用明細)で完全一致することが必要です。

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https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/content/contents/000844954.pdf

今回は抜粋してコメントします。

不交付の理由1
提出された複数の見積書の価格が一般販売価格に比べて高額であった
[山上コメント]
見積書の金額はメーカーの希望小売価格より同額か安いことが必要です。
対策⇒　見積書、相見積書をもらったら、商品名、型番をネット検索して、希望小売価格等を比較してください。

不交付の理由2
見積り条件の有効期限経過を修正テープで抹消し、有効と偽装した見積書を提出した
[山上コメント]
見積書、相見積書では、交付決定(最低1ヵ月程度)までの期間が必要です。一方、大多数の会社では発行日から1ヵ月で見積有効期限を書いてきます。
このケースでは、期限切れだったため、申請者、販売代理店のだれかが修正テープで偽装したものと思われます。
対策⇒　第１順位、見積書、相見積書について、有効期限90日とする販売代理店を探す。
第２順位、見積書、相見積書について、有効期限欄を空欄にできる販売代理店を探す。

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キャリアアップ助成金と働き方改革推進支援助成金の令和4年度改正を取り込み、当事務所のサイトを刷新いたしました。

キャリアアップ助成金では、正社員化コースの改正点と対応策まで、働き方改革推進支援助成金は、100万円に倍増した労働時間適正管理推進コースと時短・年休コースについて解説しています。

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金

働き方改革助成金

働き方改革助成金

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厚生労働省ＨＰ　事業主の方のための雇用関係助成金

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index_00018.html

助成金の申請の都度提出が必要な「支給要件確認申立書」が改定されました。

共通要領　様式第１号（R4.4.1）_支給要件確認申立書

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今年度の助成金が下記のように確定しましたのでお知らせします。

１．働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース) 36協定要件無し!
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html
令和3年度に、「時短・年休コース」で申請したコースです。
事前36協定要件無しとなっています。
内容は変更して、年休計画付与50万円、時間単位年休25万円、コロナ等の特別休暇25万円で最大8割、合計100万円です。
働き方改革推進支援助成金が初めての会社はまず、「時短・年休コース」をどうぞ。

２．働き方改革推進支援助成金（労働時間適正管理推進コース）100万円に倍増!
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891_00001.html
昨年できたコースで、8割、50万円⇒最大8割、合計100万円にアップしました。
令和4年3月31日までに36協定要件有りで、出勤簿と賃金台帳がリンクしているシステムを導入することが要件です。時短・年休コースを昨年度に申請した会社はこちらです。

３．働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)　残念!
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html
昨年度と同じく、事前36協定要件有り、かつ、過去２年間に月45時間を超える時間外労働の実態の要件があります。申請できる会社は少ないと思われます。

４．キャリアアップ助成金（正社員化コース）10月以降転換は要注意!
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000762089.pdfl
正社員化コースでは、3%アップはそのままに、予告の通り、有期⇒正規(正社員)１人当たり57万円、正社員定義の変更、非正規雇用労働者定義の変更があります。
例えば、昇給制度が無いと令和４年10月１日以降の正社員転換では不支給です。
できるだけ、令和４年9月30日までに正社員転換することをご検討ください。
（注）令和４年10月１日以降の正社員転換に適用
正社員定義の変更
[改正後]
同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る。
非正規雇用労働者定義の変更
[改正後]
賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者
(例）契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や賞与の有無の違い)などが適用されるケース

５．65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース) 減額
https://www.jeed.go.jp/elderly/subsidy/subsidy_keizoku.html
65歳超継続雇用促進コースでは予告の通り、
減額、かつ、改正前の定年年齢が70歳未満の要件と改正前の6か月前までに高年法の違反がない要件がつく改正となりました。
対象被保険者1人の場合
・70歳未満から70歳以上に定年延長30万円、70歳未満から定年廃止　40万円
・措置を講じた日から起算して、６か月前の日から支給申請日の前日までの間に、労働協約又は就業規則において、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和46年法律第 68号）第８条又は第９条第１項の規定と異なる定めをしていないことを支給要件として追加。

６．両立支援等助成金（出生時両立支援コース）大改正
両立支援等助成金リーフレットhttps://www.mhlw.go.jp/content/000922638.pdf
予告通り、産後8週間以内5日以上の男性労働者の育児休業の要件はそのままに、1人20万円をベースに100万円まで加算していくことにしました。
【第１種】
育児休業取得　20万円
代替要員加算　20万円（3人以上45万円）
【第２種】
育児休業取得率の30％以上上昇
１年以内達成：60万円、２年以内達成：40万円、３年以内達成：20万円

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