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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 正社員化後の雇用形態に定年制が適用される場合、正社員化日から定年までの期間が１年以上である者であること」　について説明します。

キャリアアップ助成金のご案内（令和６年度版）16ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239298.pdf
⑦正社員化後の雇用形態に定年制が適用される場合、正社員化日から定年までの期間が１年以上である者であること。

【山上解説】
よくある60歳定年、65歳まで継続雇用では、正社員転換日で59歳は定年までの期間が１年以上ないので対象外です。58歳以下が要件です。
満60歳定年及び満65歳継続雇用
（定年及び継続雇用）の就業規則例
第31条　従業員が満60歳に達した日の属する月の末日をもって定年退職日としてその翌日に従業員としての身分を失う。
２　前項にかかわらず、定年に達した従業員が希望する場合は、満65歳に達するまで、１年更新の嘱託社員として再雇用する。
３　嘱託社員として継続雇用されることを希望する者は、定年に達する日の３か月前までに、会社に申し出なければならない。
４　継続雇用後の労働条件は、別に定める労働契約書に定めるところによる。

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令和7年度 助成金改正セミナー
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人事評価コース、正社員化コースが実質半減、3月末までの申請、転換を推奨！
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開催日時 2025/01/23(木)　13:30～15:30（開場13:00）
主な内容
●人確金（人事評価コース）80万円は、令和7年度に半額か 3月末までの駆込み申請の勧め
●キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、令和7年度正社員転換から実質半額か
●働き方改革助成金の改正点、賃金引上げ加算7%アップ区分追加とは

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 支給申請日において、有期雇用労働者または無期雇用労働者への転換が予定されていない者であること」　について説明します。

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⑥支給申請日において、有期雇用労働者または無期雇用労働者への転換が予定されていない者であること。

【山上解説】
一旦、正社員として、その後、有期雇用労働者または無期雇用労働者への転換をすることが決まっているケースは対象外となります。

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 支給申請日において、正社員化後の雇用区分の状態が継続し、離職していない者であること」　について説明します。

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⑤支給申請日において、正社員化後の雇用区分の状態が継続し、離職(※12)していない者であること。
※12 本人の都合による離職および天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となったことまたは本人の責めに帰すべき理由による解雇を除く。
【山上解説】
支給申請日において、正社員化後の雇用区分の状態が継続し、原則として離職していない者であること。が要件ですが、
離職の例外として、本人の都合による離職であれば、支給されるため、
支給対象労働者が退職されるときには、自己都合退職として、退職願をもらっておくことが必須となります。

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 正社員化を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族は対象外」　について説明します。

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④正社員化を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族(※11)以外の者であること。
※11 民法（明治29年法律第89号）第725条第１号に規定する血族のうち３親等以内の者、同条第２号に規定する配偶者および同条第３号に規定する姻族をいう。

【山上解説】
キャリアアップ助成金では、正社員化を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。を要件としています。
(1)(2)は対象外です。
(1)適用事業所の事業主の３親等以内の親族
(2)適用事業所の取締役の３親等以内の親族

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●働き方改革助成金の改正点、賃金引上げ加算7%アップ区分追加とは

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または親会社、子会社等において正規雇用労働者として雇用されたことがある者等は対象外」について説明します。

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正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または資本的・経済的・組織的関連性からみて密接な関係の事業主(※９)において正規雇用労働者として雇用されたことがある者、請負もしくは委任の関係にあった者または取締役、社員(※10)、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者でないこと。
※9 財務諸表等の用語、様式および作成方法に関する規則に規定する親会社、子会社、関連会社および関係会社等をいう。以下同じ。
※10 社員とは、合名会社、合資会社または合同会社の社員を指し、いわゆる従業員という意味ではない。

【山上解説】
キャリアアップ助成金　対象となる労働者の要件から(1)から(6 )の者は対象外です。
(1)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主において正規雇用労働者として雇用されたことがある者は対象外
(2)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の親会社、子会社等において正規雇用労働者として雇用されたことがある者は対象外
(3)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主において請負もしくは委任の関係にあった者は対象外
(4)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の親会社、子会社等において請負もしくは委任の関係にあった者は対象外
(5)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主において、取締役、合名会社、合資会社または合同会社の社員、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者は対象外
(6)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の親会社、子会社等において取締役、合名会社、合資会社または合同会社の社員、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者は対象外

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた有期雇用労働者等は対象外」　について説明します。

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②正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた有期雇用労働者等でないこと。
（正社員求人に応募し正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた者ではないこと。）
（正社員求人に応募し、試用期間として有期契約を結んだ者にはその理由を確認する場合があります。）
【山上解説】
(1)(2)のケースは正社員の約束をしたことを疑わて、不支給となる場合があります。
(1)対象事業主では、ハローワーク求人で正社員のみを出している。　
かつ、ハローワークが面接時に紹介状を発行し、その雇用形態には、正社員と書かれていたが、有期雇用労働者で採用したケース
(2)再就職手当の関係で、1年を超えて勤務する。と事業主が証明しているケース
⇒ 新規受託時には、対象労働者はハローワークからの紹介かを確認してください。

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 有期雇用労働者または無期雇用労働者とは」について説明します。

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①有期雇用労働者または無期雇用労働者(次のアからエまでのいずれかに該当する労働者）
ア 支給対象事業主に、賃金の額または計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算(※1) ６か月以上受けて雇用される有期雇用労働者(※2),(※3)または無期雇用労働者
イ ６か月以上の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している有期派遣労働者または無期派遣労働者(※4)
ウ 支給対象事業主が実施した有期実習型訓練（人材開発支援助成金（人材育成支援コース）によるものに限る。）を受講し、修了した有期雇用労働者等(※5)であって、支給対象事業主に、賃金の額又は計算方法が正規雇用労働者等と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算６か月以上（転換日までの雇用期間が通算６か月に満たない場合は、雇い入れから転換日までの適用を）受けて雇用される者
エ 新型コロナウイルス感染症の影響を受け、就労経験のない職業(※6)に就くことを希望する者であって、紹介予定派遣(※7)により２か月以上６か月未満の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している有期派遣労働者または無期派遣労働者（以下「特定紹介予定派遣労働者」という）(※8)
※1 支給対象事業主との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と次の有期労働契約の初日との間に、これらの契約期間のいずれにも含まれない空白期間が６か月以上ある場合は、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は通算しない。また、学校教育法に規定する学校、専修学校または各種学校の学生または生徒であって、大学の夜間学部および高等学校の夜間等の定時制の課程の者等以外のもの（以下「昼間学生」という）であった期間は通算しない。以下同じ。
※2 雇用された期間が通算して５年を超える有期雇用労働者、当該転換日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所において、無期雇用労働者として６か月以上雇用されたことがある有期雇用労働者、特定の助成金（※）の支給対象となった有期雇用労働者は、転換前の雇用形態を無期雇用労働者とする。
※ 中途採用等支援助成金（生涯現役起業支援コース）、特定求職者雇用開発助成金（就職氷河期世代安定雇用実現コースを除く。）、地域雇用開発助成金（地域雇用開発コース、沖縄若年者雇用促進コース）、人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）
※3 有期雇用労働者等に適用される雇用区分の就業規則等において契約期間に係る規定がない場合は、転換前の雇用形態を無期雇用労働者とする。
※4 昼間学生であった期間を除く。雇用された期間（派遣元事業主に有期雇用労働者として雇用された期間）が５年を超える有期派遣労働者は直接雇用前の雇用形態を無期派遣労働者とする。同一の派遣労働者が６か月以上の期間同一の組織単位における業務に従事している場合に限る。
※5 雇用された期間が通算して５年を超える有期雇用労働者は、転換前の雇用形態を無期雇用労働者とする。
※6 職業安定法第15条の規定に基づき職業安定局長が作成する職業分類表の小分類の職業をいう。パート・アルバイト等を含め、学校在学中のパート・アルバイト等は除く。
※7 当該派遣期間中に次の開始日の前日から起算して過去６か月以内にaからcまでのいずれにも該当する派遣元事業主が実施するOFF-JTを８時間以上実施受講（派遣労働者のキャリアアップに資する内容のもの）しているものであること。当該派遣期間内に、公共職業訓練、求職者訓練または労働移動支援事業として、厚生労働省が派遣事業者による研修・紹介予定派遣を活用した就労支援等を委託して行う事業（紹介予定派遣を活用した研修・就労支援事業）に基づく訓練を修了した者を除く。
a 紹介予定派遣に係る派遣労働者を雇用する事業主であること。
b 訓練期間中の対象労働者に対する賃金を適正に支払う事業主であること。
c 次の(a)から(c)までの書類を整備している事業主であること。
(a) 対象労働者に係るOFF-JTの実施状況を明らかにする書類
(b) OFF-JTに要する経費等の負担の状況を明らかにする書類
(c) 対象労働者に対する賃金の支払いの状況を明らかにする書類
※8 昼間学生であった期間を除く。雇用された期間（派遣元事業主に有期雇用労働者として雇用された期間）が５年を超える有期派遣労働者は直接雇用前の雇用形態を無期派遣労働者とする。また、同一の派遣労働者が2か月以上６か月未満の期間同一の組織単位における業務に従事している場合に限る。当分の間の取組における暫定措置。

【山上解説】
キャリアアップ助成金の対象となる有期雇用労働者とは、簡単には、
支給対象事業主に、賃金の額または計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算６か月以上受けて雇用される有期雇用労働者となります。
考え方としては、有期雇用労働者(だけ)に適用される就業規則が6か月以上前にはないと、正規雇用労働者と異なる雇用区分が確認できないため、キャリアアップ助成金の対象となりません。

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今回は、「キャリアアップ助成金　用語の定義　就業規則等とは」について説明します。

キャリアアップ助成金のご案内（令和６年度版）9ページ
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就業規則等とは
就業規則または労働協約をいいます。

【山上解説】
キャリアアップ助成金の定義で、就業規則等とは就業規則または労働協約をいいます。
雇用契約書及び労働条件通知書は、就業規則等に含まれないため、
例えば、昇給、賞与又は退職金、正社員転換規定を「雇用契約書及び労働条件通知書」に規定しても、定めていることにはなりません。

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今回は、「令和6年12月13日 第209回 労働政策審議会 (職業安定分科会)」について説明します。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法関連法令の他
令和６年能登半島地震の災害に伴う雇用調整助成金の特例措置
令和６年能登半島地震に関連する産業雇用安定助成金、災害特例人材確保支援コースを創設について話し合われました。

令和6年12月13日 第209回 労働政策審議会 (職業安定分科会)が開催されました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_021225156_00093.html

（１）育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の施行に伴う関係政令の整備に関する政令案要綱等について（諮問）
（２）雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）
（３）2024年度の年度目標に係る中間評価について

資料
議事次第
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352479.pdf

【資料１－１】育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の施行に伴う関係政令の整備に関する政令案要綱等
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352443.pdf

【資料１－２】育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の施行に伴う関係政令の整備に関する政令案等の概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352444.pdf

【資料２－１】雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352445.pdf

【資料２－２】雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352480.pdf

【資料２－３】雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案関連資料
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352447.pdf

【資料３－１】2024年度目標に係る４－９月実績
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352448.pdf

【資料３－２】2024年度中間評価　評価シート
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352449.pdf

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労働協約とは
労働組合と使用者が、労働条件等労使関係に関する事項について合意したことを文書に作成したものをいいます。

【山上解説】
労働協約とは、労働組合と使用者が、労働条件等労使関係に関する事項について合意したことを文書に作成したものです。
したがって、申請事業主に、労働組合がなければ、労働協約はありません。

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