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今回は、「キャリアアップ助成金　用語の定義　多様な正社員とは」について説明します。

キャリアアップ助成金のご案内（令和６年度版）9ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239298.pdf
多様な正社員とは
勤務地限定正社員、職務限定正社員および短時間正社員をいいます。

【山上解説】
多様な正社員と正社員との関係の注意点は次の通りです。
(1)正社員は月給制、多様な正社員は時給制の場合には支給対象外です。
正社員に夏期休暇や特別休暇が適用され、多様な正社員には適用されない場合には支給対象外です。
(2)正社員と多様な正社員で、賞与の算定方法が異なる場合には支給対象外です。
(3)本人の家庭の都合で他の正社員の通常の労働時間より１時間短い所定労働時間とした場合には、キャリアアップ助成金における「正規雇用労働者」の定義に該当しないため、支給対象となりません。
(4)短時間正社員についても、正規雇用労働者への転換と同様、転換した日以降の期間について社会保険の被保険者として適用させていることが必要です。
(5)シフト制で就業規則又は労働協約から正社員の週所定労働時間が特定できず、支給申請事業所にて、対象労働者の他に正社員が１名も存在しない場合（※１）、支給要件の確認ができませんので、原則として支給対象となりません。
多様な正社員に転換等する場合、転換等した日において、対象労働者以外に通常の正社員（多様な正社員を除く）が当該支給申請事業所（※２）に１名以上在籍している必要があります。
ただし、１日の勤務時間および週、月の休日が規定されており、週所定労働時間が計算できる場合には、当該差ではなく、週所定労働時間の規定から判断します。
（※１）他の正社員（審査対象である転換者を除く）が１名以上在籍している場合、当該者の労働時間と比較して「週当たり１割程度」の所定労働時間の差までである場合、「同等」の労働時間と認められます。
（※２）企業（法人）単位で正規雇用労働者を雇用している場合も対象となり得ますが、この場合であっても、適用される就業規則等が同一である必要があります。

キャリアアップ助成金Q&A 22～25ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf
Ｑ－８ 正社員は月給制、多様な正社員は時給制としている場合、対象労働者を多様な正社員として転換しても支給が受けられるのでしょうか。
Ａ－８ キャリアアップ助成金における多様な正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員及び短時間正社員）は、「同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の労働条件が適用されている労働者であること」が要件であることから、正社員が月給制で、多様な正社員が時給制となっている場合には支給を受けることはできません。

Ｑ－９ 正社員に夏期休暇や特別休暇が適用され、多様な正社員には適用されない場合、対象者を多様な正社員に転換したとして支給が受けられますか。
Ａ－９ キャリアアップ助成金における多様な正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員及び短時間正社員）は、「同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の労働条件が適用されている労働者であること」が要件であることから、正社員に夏期休暇や特別休暇が適用され、多様な正社員には適用されていない場合には支給を受けることはできません。

Ｑ－10 正社員と多様な正社員で、賞与の算定方法が異なる場合、対象者を多様な正社員に転換したとして支給が受けられますか。
Ａ－10 キャリアアップ助成金における多様な正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員及び短時間正社員）は、「同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の労働条件が適用されている労働者であること」が要件であることから、正社員と多様な正社員で、賞与の算定方法が異なる場合には支給を受けることはできません。

Ｑ－11 正社員化をしたのですが、本人の家庭の都合で他の正社員の通常の労働時間より１時間短い所定労働時間とし、本人に労働条件通知書を交付した場合でも対象となるのでしょうか。
Ａ－11 キャリアアップ助成金における「正規雇用労働者」の定義に該当しないため、支給対象となりません。ただし、就業規則上に「短時間正社員」の規定及び短時間正社員への転換規定があり、その規定に沿って転換をしており、かつキャリアアップ助成金における短時間正社員の定義に該当する場合であれば、多様な正社員へ転換したとして対象となります。

Ｑ－12 短時間正社員への転換を行う場合、注意すべき点はありますか。
Ａ－12 多様な正社員制度（雇用区分および定義、労働条件、転換制度（※通常の正社員への転換制度ではなく、多様な正社員への転換制度）を労働協約または就業規則に規定する必要があります（転換制度についてはその他これに準ずる社内文書等への規定も可）。なお、短時間正社員の所定労働時間については、「正規雇用労働者に比較して短い」等と定めていることが必要です。
※ 短時間正社員についても、正規雇用労働者への転換と同様、転換した日以降の期間について社会保険の被保険者として適用させていることが必要です（任意適用申請をしていない未適用事業所の事業主の場合、社会保険の適用要件を満たす労働条件で雇用していること）。

Ｑ－13 「転換後の勤務時間および休日はシフト表により定める」となっているなど、週所定労働時間が正社員と同等と判断できない場合、支給対象になりますか。
Ａ－13 シフト制で就業規則又は労働協約から正社員の週所定労働時間が特定できず、支給申請事業所にて、対象労働者の他に正社員が１名も存在しない場合（※１）、支給要件の確認ができませんので、原則として支給対象となりません。
ただし、就業規則又は労働協約に、所定労働時間の下限が明記されている場合（たとえば「正社員の所定労働時間は週36 時間以上、週40 時間未満とする。」）には、通常の労働者であるか否かの判断ができますので、支給対象となり得ます。
なお、多様な正社員に転換等する場合、転換等した日において、対象労働者以外に通常の正社員（多様な正社員を除く）が当該支給申請事業所（※２）に１名以上在籍している必要があります。
（※１）他の正社員（審査対象である転換者を除く）が１名以上在籍している場合、当該者の労働時間と比較して「週当たり１割程度」の所定労働時間の差までである場合、「同等」の労働時間と認められます。
ただし、１日の勤務時間および週、月の休日が規定されており、週所定労働時間が計算できる場合には、当該差ではなく、週所定労働時間の規定から判断します。
（※２）企業（法人）単位で正規雇用労働者を雇用している場合も対象となり得ますが、この場合であっても、適用される就業規則等が同一である必要があります。

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講師 やまがみ社会保険労務士事務所　社会保険労務士　山上 幸一 先生
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