今回は、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の育児休業を年次有給休暇とした場合の落とし穴について説明します。

1.概要
中小企業のA社では、初めての男性育児休業を令和4年1月3日から令和4年1月7日までの連続5日間について育児休業とし、所定労働日であった令和4年1月4日から令和4年1月7日までの4日間を年次有給休暇として、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）57万円を支給申請した。
育児・介護休業法に基づく育児休業の取得ではなく、年次有給休暇の取得であり不支給です。

2.不支給根拠
両立支援等助成金（出生時両立支援コース）Ｑ＆Ａ（2021年度版）Ｐ3　
https://www.mhlw.go.jp/content/000798130.pdf
Ｑ出６ 育児休業を年次有給休暇の取得として処理した場合、支給対象となるか。
Ａ出６ 本助成金の支給対象は、育児・介護休業法に基づく育児休業の取得であり、労働基
準法に基づく年次有給休暇の取得として取り扱われている場合、支給対象とならない。
このケースでは、育児・介護休業法に基づく育児休業の取得ではないため、不支給です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、育児休業は年次有給休暇でもいいと思ってしまうのでしょうか?
育児休業では休ませればいいと思っている事業主が多く、無給でも有給でも年次有給休暇の取得でもいいと誤認していること。
また、初めての男性育児休業が支給要件で当然取り組む会社は初めてとなり不慣れとなることが原因です。

4.対応策等
[結論]　両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の支給対象は、育児・介護休業法に基づく育児休業の取得であり、労働基準法に基づく年次有給休暇の取得では要件を満たさないことを事業主、男性労働者、給与計算担当者等に徹底してください。

人事制度等の助成金なら、やまがみ社会保険労務士事務所までお問合せください。