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　　今回は、「働き方改革助成金 働き方改革賃金引上げ加算まとめ」について説明します。

働き方改革推進支援助成金(時短・年休コース)申請マニュアル12ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/001170044.pdf

業務改善助成金、キャリアアップ助成金、人材確保等支援助成金で賃金アップするなら、働き方改革推進支援助成金の賃金引上げ加算もダブル、トリプルで申請したいところです。
また、最低賃金(業務改善助成金)に関係なく、臨時昇給する会社では、働き方改革推進支援助成金の賃金引上げ加算を考えておくとよいです。

賃金引上げの成果目標の達成に向けては、次の事項をご留意ください。
① 交付申請後から、事業実施予定期間の終了日までに、就業規則の作成・変更を行い、必要な手続きを経て施行されていることが必要です。（※就業規則の規定例については次頁参照。）
なお、労働者10人未満の事業場は所轄労働基準監督署長への届出の代わりに、労働組合等の労働者代表者の申立書でも可能です。
② 交付申請書に、対象労働者の賃金台帳の写し（交付要綱第３条第６項による賃金引上げを実施する場合は、交付申請前１月分の賃金台帳の写し）の添付が必要です。
③ 交付申請後から、事業実施予定期間の終了日までに引上げ後の賃金を１月以上支払うことが必要となります。支給申請時に、賃金台帳等支払実績が分かる資料を添付してください。
④ 以下の条件に該当する場合は、賃金引上げに係る助成は不支給となります。
ア 申請事業主が、交付要綱附則の適用日（令和５年４月１日）から支給申請日の前日又は就業規則により賃金額を引き上げてから６月分の賃金を労働者に支給した日のいずれか遅い日までの間に対象事業場の労働者の時間当たりの賃金額を引き下げた場合
イ 申請事業主が、交付申請日の前日から起算して３月前の日から支給申請日の前日又は就業規則により賃金額を引き上げてから６月分の賃金を労働者に支給した日のいずれか遅い日までの間に対象事業場の労働者を解雇した場合（天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇した場合を除く。）、その者の非違によることなく勧奨を受けて労働者が退職した場合又は主として企業経営上の理由により退職を希望する労働者の募集を行い、労働者が退職した場合
⑤ 支給申請時に賃金引上げ率が成果目標に設定した賃金引上げ率に満たさない場合は、当該労働者は引上げ人数の対象としません。
また、交付申請時に対象労働者一覧に記載しなかった労働者の賃金引上げを実施した場合も対象としません。（対象とすることを希望する場合は、事業実施予定期間中に事業実施計画の変更が必要。）
⑥ 助成金の支給を受けた事業主は、就業規則により賃金額を改定した後６月分の賃金を労働者に支給した日までの交付に必要な行為の実施状況について、様式第９号の２「働き方改革推進支援助成金賃金支払状況報告書」を、就業規則により賃金額を改定した後６月分の賃金を労働者に支給した日から起算して30 日以内に、労働局長に提出しなければなりません。

（※）賃金引上げの成果目標に係る就業規則の規定例
賃金引上げの成果目標を設定する場合は、就業規則を新たに作成、変更する必要がありますが、これについては、例えば賃金テーブルの改定（ベースアップ）や手当を新設するなどの方法が考えられます。

新規に規程を設ける場合の記載例は以下のとおりです。
（規定例１：臨時昇給させる場合）
第○条 ○○部署に所属する労働者（又は勤務成績その他が良好な労働者（例えば、人事考課の評点がA以上の労働者等））について、基本給、○○手当を含めた賃金総額について、３％（５％）引上げを行う。
附則 この規程は令和○年○月○日から施行する。

（規定例２：最低賃金額を引き上げる場合）
第○条 当社における最も低い賃金額は、時間給又は時間換算額○○円とする。但し、最低賃金法（昭和34年法律第137号）第７条に基づく最低賃金の減額特例許可を受けた者を除く。
附則 この規程は令和○年○月○日から施行する。

働き方改革推進支援助成金(時短・年休コース)申請マニュアル 45ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/001170044.pdf
一覧表の作成に当たっては以下の事項に留意すること。
（賃金引上げの成果目標を設定していない場合は、当該一覧表の作成は不要。）
１． 対象労働者の賃金引上げ前の実施状況を記載すること。
なお、改善事業実施後の賃金引上げ率が成果目標で設定した賃金引上げ率
（３％以上又は５％以上）に満たない場合は、当該労働者は対象とならない。
また、交付申請時に対象労働者一覧に記載しなかった労働者の賃金引上げを実施した場合も対象とならない(対象を希望する場合は、事業実施予定期間中に事業実施計画の変更が必要。)
２． 対象労働者の時間給又は時間換算額の算出は、最低賃金法（昭和34 年法律第137 号）第４条に基づく計算とする。
⑴ 対象労働者の賃金が時間以外の期間で払われている場合（月給制や日給制
の場合等）は、
・ 月給制の場合は、その金額を月における所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１か月平均所定労働時間）で除した金額
・ 日給制の場合は、その金額を１日における所定労働時間数（日によって所定労働時間数が異なる場合には、１週間における１日平均所定労働時間）で除した金額等による計算で算出すること。
⑵ 計算に当たっては、実際に支払われる賃金から次の賃金（手当）を除外すること。
① 臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
② １か月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
③ 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
④ 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
⑤ 午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
⑥ 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

R05 働き方改革推進支援助成金Ｑ＆Ａ（適用猶予業種等対応コース、労働時間短縮・年休促進支援コース、 勤務間インターバル導入コース、労働時間適正管理推進コース 共通）令和5年７月31日改定版23ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/001130841.pdf

【№】Ⅱ-⑤賃上-1
【問い合わせ要約】
賃金加算の就業規則への定め方について
【問い合わせ内容】
①最低賃金の改定時期に引上げても良いか。
②会社の定期昇給の時期に引上げても良いか。
③固定給の引き上げでなく、手当の引き上げ（又は新設）によるものでも良いのか。
【回答】
①、②ともに事業実施期間中に就業規則の作成、変更を行い、必要な手続きを経て施行されていれば問題ない。（定期昇給時期が現在の就業規則に既に規定されている場合は、就
業規則の変更が伴わないので不可。）③については貴見のとおり。

【№】Ⅱ-⑤賃上-2
【問い合わせ要約】　賃金加算の対象労働者と勤務間インターバルの対象労働者は異なっていてもよいか
【問い合わせ内容】
勤務間インターバル導入に加えて、賃金引上げについても取り組みたいと考えているが、賃金引上げに係る対象労働者は、勤務間インターバルの対象労働者と異なっていても良いのか。
【回答】
貴見のとおり。

【№】Ⅱ-⑤賃上-3
【問い合わせ要約】　
賃金加算に係る加算部分と他助成金との併給調整について
【問い合わせ内容】
賃金引上げにかかる加算部分と他助成金（業務改善助成金、キャリアアップ助成金、人材確保等支援助成金）との併給調整の対象となるのか。
【回答】
賃金引上げにかかる加算は、改善事業の措置に基づいて支給される本体部分の助成とは異なり、あくまで助成対象額（枠）の上積みとして助成されるものであることから、本件の場合は併給調整の対象とならない。

【№】Ⅱ-⑤賃上-4
【問い合わせ要約】　
賃金加算の期間を6か月間のみ（有限）とする場合は成果目標として認められるか
【問い合わせ内容】
就業規則に「賃金額を改定した後6か月間のみ賃金引上げを行うものとする」旨の規定を就業規則に設けた場合でも、成果目標達成とみなすことができるか。
【回答】
賃金加算要件を設けた趣旨は、生産性を向上した結果、労働時間の短縮が図られ、労働者の手取りが減少してしまうことが考えられることから、生産性向上の取組にあわせて労働者
の賃金改善を行ってもらうためのものである。そのため、一定期間だけの賃金引き上げは、当該趣旨にそぐわないものと考えられることから、成果目標の達成とは認められない。

【№】Ⅱ-⑤賃上-5
【問い合わせ要約】　
労働条件の変更を所定労働時間の短縮のみとすることによる賃上げは認められるか
【問い合わせ内容】　
労働条件の変更を所定労働時間の短縮のみとすることによる賃上げは認められるか。
以下、具体例
・基本給20 万円、所定労働日は月20 日
・1 日の所定労働時間8 時間（時間単価1250 円）
→6 時間（時間単価1666 円）に変更
・賃上げ率としては5％以上UP
【回答】
所定労働時間の短縮によるものであっても、所定の計算方式（最低賃金計算準拠）により算出した時間給が引き上げられるのであれば、賃金引上げとして認められる。

【№】Ⅱ-⑤賃上-6
【問い合わせ要約】　
「賃金引上げ時の達成時の加算額」について歩合給が含まれる場合の賃金引き上げ率の判断
【問い合わせ内容】　
賃金引上げの達成時の加算額」の考え方に関して、対象労働者の賃金に「歩合給」が含まれている場合の引き上げ率の判断はどのように行うべきか。
「最低賃金の計算の方法で時間給を算出する」ということであるが、交付申請の段階での「現状の賃金額」と「引き上げ（予定）額」、支給申請時の段階での「引き上げ後の賃金額」、様式第9 号の2 の「対象期間中（改定後の賃金支払い日から6か月間）の賃金額」について、それぞれの時期の直近の1 月分の賃金額で判断すべきか。
【回答】
歩合給の算出方法については、業務改善助成金のQ＆A 問8問9にあるとおりに取り扱われたい。（引き上げ前の賃金額は、直近1 年間の歩合給合計額をその間の総実労働時間で除して
求めることとなるが、引き上げ後の賃金が3％あるいは5％上がったかどうか確認する段階では、支払い月の歩合給の総額をその月の総労働時間で除した額を、引き上げ前の賃金額
と比較することとなる。）また、歩合給に毎月変動がある場合、少なくとも6 月間どの月も3 又は5％以上賃金が上がっていないと成果目標未達成になるので、その点はご留意され
たい。

業務改善助成金のQ＆A
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001144690.pdf

問8 基本給等、固定した賃金以外にも歩合給を支払っています。その場合、事業場内最賃の算定や、その引上げはどのように行うのですか。
答
本助成金は「労働者の当該事業場で最も低い時間当たりの賃金額を、(略)引き上げる」
（要綱第４条第１項）ものです。そのため、歩合給は賃金算定期間毎にその支払額が変動す
るものであることを踏まえ、以下のとおり取り扱っています。
ア①各労働者の申請直近の１年間（雇入れ後１年に満たない者については少なくとも３月間）の歩合給合計額を、その間の総実労働時間で除し、②除した額に、固定給の時間当たりの額を加え、③加えた額のうち、最も低い時間当たりの賃金額となります。
イ賃金引上げについては、その方法（固定給の引上げ、歩合給の支給条件の変更等）
は問いませんが、引上げ前の事業場内最賃に対し、引上げ後の各賃金算定期間におい
て、各コース所定の引上げ額以上とする必要があります。
したがって、例えば、固定給について各コース所定の額以上引上げ、歩合給の支給条件に
ついては変更しない場合、賃金引上げ後のある賃金算定期間において歩合給が低額となった場合、時間当たりの賃金額が各コース所定の引上げ額に満たないことがあり得ます。そのときの当該期間については、別途、当該不足額に相当する額以上の賃金を支払うこととし、その旨を就業規則等に定める必要がありますのでご注意ください。

問9介護職員処遇改善加算は提供するサービスに応じて毎月変動しますが、これを毎月職員数で頭割りして手当として支給しています。この場合の事業場内最賃はどのように取り扱うのですか。
答
取得した介護職員処遇改善加算をどのように労働者に配分するかについては、介護事業者の判断によりますが、設問のように、これを労働者数で除した額を毎月、賃金（手当）として支払っている場合は、歩合給に準じて〔問８〕のように取り扱ってください。

【№】Ⅱ-⑤賃上-7
【問い合わせ要約】　
賃金加算において、交付申請後、地域別最低賃金の引き上げがなされる場合の対応について
【問い合わせ内容】　
交付申請時点における賃金額1041円を、10月1日に1073円（3％以上アップ）とする予定であるが、10月6日以降は県の最低賃金が1072円となることが決定されていたとしても、3％以上の賃金引上げと認めることができるか。
また、賃金引き上げ予定日が10月15日（最低賃金発行日以降）の場合でも1073円の引き上げでよいか。” “賃金アップ率については、交付申請時点における賃金額と引き上げ後の賃金額を比較すればよい。本件の場合、交付申請時点の賃金は時給1041円であり、引上げ日以降は1073円であるので、3％以上の賃金引上げと認めることができる。
賃金引き上げ予定日が最低賃金発行日以降の場合は、申請事業主としては、まず、当該発行日以前に賃金額を1041円から1072円以上に一旦引き上げる必要があるが、賃金アップ率については交付申請時点における賃金額と引き上げ後の賃金額を比較すればよいので、賃金引き上げ予定日（10月15日）に1円の引き上げを追加して行い1073円とすれば、3％以上の賃金引上げと認めることができる。”

【№】Ⅱ-⑤賃上-8
【問い合わせ要約】　
賃金加算について、当初の目標より賃上げ率が低かった場合や引き上げ人数が少なかった場合の取り扱いについて
【問い合わせ内容】　
①5％以上の賃金引上げを成果目標としていたが、実際の賃金引き上げ幅が5％を下回っていた場合、3％以上の賃金引上げの成果目標を達成したものとして支給額を決定できるか。
②賃金引上げ対象労働者が交付申請時に指定していた人数よりも少ない人数となった場合、実際に引き上げた人数に応じて支給額を決定できるか。

①賃上げ目標として、5％以上を目標として定めたが、結果として5％には達しなかったが3％以上となった場合は、賃金引上げの成果目標を3％以上というランクで達成したと認めることができる。
②交付申請時に指定した賃金引上げ対象労働者の範囲内であれば、実際に引き上げた人数に応じて支給額を決定できる。

【№】Ⅱ-⑤賃上-9
【問い合わせ要約】　
賃金加算において、対象労働者を追加するための変更申請をする場合、当該労働者の賃上げは変更承認後にしなければならないか
【問い合わせ内容】　
交付申請時に対象労働者一覧に記載しなかった労働者についても賃金引上げを実施し、当該労働者を追加するため事業実施計画の変更申請する場合、当該労働者の賃上げは変更承認がおりてから実施しなければならないか。
追加変更に係る労働者の賃金引上げが交付決定後、事業実施予定期間中に行われたものであれば、追加変更承認前に当該賃金引上げが行われたとしても引上げ対象者としてカウントできる。

【№】Ⅱ-⑤賃上-10
【問い合わせ要約】　
賃金加算において、対象労働者が賃金引き上げ後ひと月経過しないうちに産休に入った場合の取り扱いについて
【問い合わせ内容】　
賃金加算の対象労働者が、引上げ後の賃金が支払われる初回の賃金算定期間中に、産休に入った。この場合、当該労働者を賃金加算の対象と認めてよいか。
当該労働者に支払われる賃金がひと月分に満たない場合は、当該労働者は賃金加算の対象外となる。

【№】Ⅱ-⑤賃上-11
【問い合わせ要約】　
賃金加算に係る賃上げ対象者は業務改善助成金の賃金引き上げ対象者と重複してもよいか
【問い合わせ内容】　
賃上げ対象者が業務改善助成金の賃金引上げ者対象者と重複する場合、働き方改革推進支援助成金の賃金加算を認めてよいか。
また、就業規則の規定について業務改善助成金と同一内容の最低賃金の規定を定めることとしてよいか。

本助成金の賃金加算制度と業務改善助成金は原則として併給可能であり、賃金加算対象者と業務改善助成金の最賃額引上げ者対象者と重複しても問題無い。

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2024/08/22(木)　13:00～17:00（開場12:30）
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働き方改革助成金とは 働き方改革助成金(時短・年休コース)の概要・営業他 就業規則、研修の見積書、請求書等の発行 働き方改革助成金(時短・年休コース)の交付申請・支給申請
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やまがみ社会保険労務士事務所 社会保険労務士　山上 幸一 先生
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1名様につき 55,000円（税込み）

詳しくは、⇩
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