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今回は、「キャリアアップ助成金　正社員転換の対象となる労働者要件」について説明します。

キャリアアップ助成金のご案内（令和６年度版）18ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239298.pdf
正社員転換の対象となる労働者要件とは、
賃金の額または計算方法が「正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者
（例）契約社員と正規雇用労働者とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用されるケース
・「正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等」が適用されている非正規雇用労働者の正社員転換が必要となります。（実態に差があったとしても規定の差が無い場合は対象となりません）
※基本給、賞与、退職金、各種手当等について、いずれか一つ以上で正規雇用労働者と異なる制度を明示的に定めていれば支給対象となり得ます（通勤手当を除く。）。

（対象となり得る例）
・就業規則等における「適用範囲」の定めにおいて、「契約社員及びパート労働者の就業に関する事項については別に定める」と、非正規雇用労働者の賃金待遇を別規定とし、別規定上で差が確認できる場合
・正規雇用労働者・非正規雇用労働者で就業規則が一体となっていたとしても「雇用形態」等の条文において、「正規雇用労働者」「契約社員」「パート」が区別して規定されており、差が確認できる場合

（対象外となる例）
・就業規則等において「個別の雇用契約書で定める」と記載している場合（就業規則等において正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の賃金の額または計算方法の違いが確認できず、要件を満たさない。）
※「適用を６か月以上受けて」：就業規則等の規定に差があったとしても、適用の実態として転換前後で対象労働者の賃金条件に一切の差が生じていないような場合は、当該規定の適用を受けていた確認ができず、支給対象とはなりません。
・適用される雇用区分の就業規則等において契約期間の定めに係る規定がない場合は、転換前の雇用形態を無期雇用労働者として取り扱います。

【山上解説】
正社員転換の対象となる労働者要件とは、基本給、賞与、退職金、各種手当等について、いずれか一つ以上で正規雇用労働者と異なる制度を明示的に定めていれば支給対象となり得ます（通勤手当を除く。）。

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開催日時 2025/01/23(木)　13:30～15:30（開場13:00）
主な内容
●人確金（人事評価コース）80万円は、令和7年度に半額か 3月末までの駆込み申請の勧め
●キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、令和7年度正社員転換から実質半額か
●働き方改革助成金の改正点、賃金引上げ加算7%アップ区分追加とは

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今回は、「キャリアアップ助成金　正規雇用労働者の定義」について説明します。

キャリアアップ助成金のご案内（令和６年度版）18ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239298.pdf
正規雇用労働者の定義
同一の事業所内の正規雇用労働者に適用される就業規則が適用されている労働者。
ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る。
※正社員化時に試用期間ありとして雇用契約書の交付を受けた者は、試用期間中は正社員化が完了したものとはみなさず、賃金上昇要件や支給申請期間等において、試用期間終了日の翌日に正社員化が完了したものと読み替える（ただし、以下の対象労働者要件においては、事業所における正社員化日を基準として、賃金の額又は計算方法が正規雇用労働者と異なる就業規則等の適用を受けていたことを確認する。）。
※賞与：原則として不支給の場合や、賞与を支給することが明瞭でない場合は、支給対象外となります。
なお、「賞与は原則として支給する。ただし、業績によっては支給しないことがある。」との記載だけをもって不支給となることはありません（補完的に支給実態等を確認することがあります。）。
（対象外となる例）「賞与は支給しない。ただし、業績によっては支給することがある。」
「賞与の支給は、会社業績による。」（※いわゆる決算賞与は対象外）
※昇給：就業規則等に客観的な昇給基準等の規定がある場合には、賃金改定の規定（年１回賃金を見直す等）や降給の可能性のある規定であっても、支給対象となり得ます。
（対象外となる場合）客観的な昇給基準等ではなく、賃金据え置きや降給の規定がある場合
（例）会社が必要と判断した場合には、会社は、賃金の昇降給その他の改定を行う。
（対象となり得る場合）客観的な昇給基準に基づき、賃金据え置きの規定をおいている場合
（例） 昇給は勤務成績その他が良好な労働者について、毎年○月○日をもって行うものとする。
ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は行わないことがある。
（例） 毎年１回、各等級の役割遂行度を評価し、基本給の増額又は減額改定を行う。
※賞与、昇給、退職金：社会通念上、正規雇用労働者の待遇として相当な制度である必要があります。
・試用期間は、転換前のキャリアアップの取組の際に、適正の見極めや訓練等を実施することができますので、正社員化後に設けることの無いようご留意ください（無期→正規と見做します）。
※支給対象期間中に実施が予定されている「昇給」等が適用されていない場合、正規雇用労働者の要件を満たさず、支給対象とならない場合があります。

【山上解説】
キャリアアップ助成金上の「正規雇用労働者(正社員)」とは、
同一の事業所内の正規雇用労働者に適用される就業規則が適用されている労働者。
ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限ります。
正社員化時に試用期間ありとして雇用契約書の交付を受けた者は、試用期間中は正社員化が完了したものとはみなさず、賃金上昇要件や支給申請期間等において、試用期間終了日の翌日に正社員化が完了したものと読み替えることになります。

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●キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、令和7年度正社員転換から実質半額か
●働き方改革助成金の改正点、賃金引上げ加算7%アップ区分追加とは

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 障害者の日常生活および社会生活を総合的に支援するための法律施行規則に規定する就労継続支援Ａ型の事業所における利用者以外の者であること」　について説明します。

キャリアアップ助成金のご案内（令和６年度版）16ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239298.pdf
⑨障害者の日常生活および社会生活を総合的に支援するための法律施行規則に規定する就労継続支援Ａ型の事業所における利用者以外の者であること。

【山上解説】
厚生労働省の資料_障害者福祉施設における就労支援の概要
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11801000-Shokugyounouryokukaihatsukyoku-Soumuka/0000032713.pdf
就労継続支援Ａ型の事業所における利用者とは
就労継続支援Ａ型事業とは
通常の事業所に雇用されることが困難であり、雇用契約に基づく就労が可能である者に対して、雇用契約の締結等による就労の機会の提供及び生産活動の機会の提供その他の就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練その他の必要な支援を行う。
就労継続支援Ａ型事業の対象者は
(1) 就労移行支援事業を利用したが、企業等の雇用に結びつかなかった者
(2) 特別支援学校を卒業して就職活動を行ったが、企業等の雇用に結びつかなかった者
(3)　企業等を離職した者等就労経験のある者で、現に雇用関係の状態にない者
(参考) 就労継続支援Ｂ型事業
通常の事業所に雇用されることが困難であり、雇用契約に基づく就労が困難である者に対して、就労の機会の提供及び生産活動の機会の提供その他の就労に必要な知識及び能力の向上のために必要な訓練その他の必要な支援を行う。 就労継続支援Ｂ型事業の対象者は
(1) 就労経験がある者であって、年齢や体力の面で一般企業に雇用されることが困難となった者
(2)就労移行支援事業を利用（暫定支給決定における利用を含む）した結果、本事業の利用
が適当と判断された者
(3)(1)、(2)に該当しない者で、50歳に達している者、又は障害基礎年金1級受給者

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 支給対象事業主または密接な関係の事業主の事業所において定年を迎えた者でないこと」　について説明します。

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https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239298.pdf
⑧支給対象事業主または密接な関係の事業主の事業所において定年を迎えた者でないこと。

【山上解説】
(1)支給対象事業主の事業所において定年を迎えた者は対象外です。
(2)支給対象事業主の密接な関係の事業主の事業所において定年を迎えた者は対象外です。

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 正社員化後の雇用形態に定年制が適用される場合、正社員化日から定年までの期間が１年以上である者であること」　について説明します。

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⑦正社員化後の雇用形態に定年制が適用される場合、正社員化日から定年までの期間が１年以上である者であること。

【山上解説】
よくある60歳定年、65歳まで継続雇用では、正社員転換日で59歳は定年までの期間が１年以上ないので対象外です。58歳以下が要件です。
満60歳定年及び満65歳継続雇用
（定年及び継続雇用）の就業規則例
第31条　従業員が満60歳に達した日の属する月の末日をもって定年退職日としてその翌日に従業員としての身分を失う。
２　前項にかかわらず、定年に達した従業員が希望する場合は、満65歳に達するまで、１年更新の嘱託社員として再雇用する。
３　嘱託社員として継続雇用されることを希望する者は、定年に達する日の３か月前までに、会社に申し出なければならない。
４　継続雇用後の労働条件は、別に定める労働契約書に定めるところによる。

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 支給申請日において、有期雇用労働者または無期雇用労働者への転換が予定されていない者であること」　について説明します。

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⑥支給申請日において、有期雇用労働者または無期雇用労働者への転換が予定されていない者であること。

【山上解説】
一旦、正社員として、その後、有期雇用労働者または無期雇用労働者への転換をすることが決まっているケースは対象外となります。

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 支給申請日において、正社員化後の雇用区分の状態が継続し、離職していない者であること」　について説明します。

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⑤支給申請日において、正社員化後の雇用区分の状態が継続し、離職(※12)していない者であること。
※12 本人の都合による離職および天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となったことまたは本人の責めに帰すべき理由による解雇を除く。
【山上解説】
支給申請日において、正社員化後の雇用区分の状態が継続し、原則として離職していない者であること。が要件ですが、
離職の例外として、本人の都合による離職であれば、支給されるため、
支給対象労働者が退職されるときには、自己都合退職として、退職願をもらっておくことが必須となります。

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 正社員化を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族は対象外」　について説明します。

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④正社員化を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族(※11)以外の者であること。
※11 民法（明治29年法律第89号）第725条第１号に規定する血族のうち３親等以内の者、同条第２号に規定する配偶者および同条第３号に規定する姻族をいう。

【山上解説】
キャリアアップ助成金では、正社員化を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。を要件としています。
(1)(2)は対象外です。
(1)適用事業所の事業主の３親等以内の親族
(2)適用事業所の取締役の３親等以内の親族

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または親会社、子会社等において正規雇用労働者として雇用されたことがある者等は対象外」について説明します。

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正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または資本的・経済的・組織的関連性からみて密接な関係の事業主(※９)において正規雇用労働者として雇用されたことがある者、請負もしくは委任の関係にあった者または取締役、社員(※10)、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者でないこと。
※9 財務諸表等の用語、様式および作成方法に関する規則に規定する親会社、子会社、関連会社および関係会社等をいう。以下同じ。
※10 社員とは、合名会社、合資会社または合同会社の社員を指し、いわゆる従業員という意味ではない。

【山上解説】
キャリアアップ助成金　対象となる労働者の要件から(1)から(6 )の者は対象外です。
(1)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主において正規雇用労働者として雇用されたことがある者は対象外
(2)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の親会社、子会社等において正規雇用労働者として雇用されたことがある者は対象外
(3)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主において請負もしくは委任の関係にあった者は対象外
(4)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の親会社、子会社等において請負もしくは委任の関係にあった者は対象外
(5)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主において、取締役、合名会社、合資会社または合同会社の社員、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者は対象外
(6)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の親会社、子会社等において取締役、合名会社、合資会社または合同会社の社員、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者は対象外

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた有期雇用労働者等は対象外」　について説明します。

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②正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた有期雇用労働者等でないこと。
（正社員求人に応募し正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた者ではないこと。）
（正社員求人に応募し、試用期間として有期契約を結んだ者にはその理由を確認する場合があります。）
【山上解説】
(1)(2)のケースは正社員の約束をしたことを疑わて、不支給となる場合があります。
(1)対象事業主では、ハローワーク求人で正社員のみを出している。　
かつ、ハローワークが面接時に紹介状を発行し、その雇用形態には、正社員と書かれていたが、有期雇用労働者で採用したケース
(2)再就職手当の関係で、1年を超えて勤務する。と事業主が証明しているケース
⇒ 新規受託時には、対象労働者はハローワークからの紹介かを確認してください。

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