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今回は、キャリアアップ助成金の制度改正（令和５年11 月29 日）に関するQ＆Aについて、解説します。
キャリアアップ助成金（正社員化コース）を改定しました。（令和５年11月29日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001172971.pdf
(1) 助成金額の見直し
　　１人５７万円（６か月） ⇒ １人８０万円(６か月、６か月)　
(2) 有期雇用労働者の要件緩和　
　　６か月以上３年以内 ⇒ ６か月以上
(3) 正社員転換制度の初めて加算
　　２０ 万円加算
(4) 勤務地限定・職務限定等の制度を作り、転換
　　(最初だけ)９．５万円 ⇒ ４０万円

キャリアアップ助成金（令和５年11月29日改正分）Q&Aが令和５年12月11日更新されました。
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001177105.pdf
＜支給申請の２期制について＞
Ｑ３ いつの支給申請から２期制の対象となるのでしょうか。
Ａ 令和５年11 月29 日以降に、正社員化（転換・直接雇用）した者の支給申請から、２期制の支給申請の対象となります（以下、申請期間の例）。
（例）令和５年12 月１日転換、賃金支払いが月末締め翌月20 日払いの場合（※）
（第１期） 令和５年12 月１日～令和６年５月31 日（賃金支給日令和６年６月20 日）
申請期間 令和６年６月21 日～令和６年８月20 日
（第２期） 令和６年６月１日～令和６年11 月30 日（賃金支給日令和６年12 月20 日）
申請期間 令和６年12 月21 日～令和７年２月20 日
※ 転換後６か月分の賃金支給日の翌日から２か月間が第１期申請期間、その後の６か月分（７～12 か月目分）の賃金支給日の翌日から２か月間が第２期申請期間。
※ 勤務が11 日未満の月がなかった場合の申請期間の例です。11 日未満の月がある場合は、当該月を除いて６か月分を数えるため、該当月分、申請期間が後ろ倒しとなります。

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開催日時　
2024/02/08(木)　13:30～15:30（開場13:00）

主な内容
● 業務改善助成金（最大9割・600万円）の概要、営業の視点　ほか
● 働き方改革推進支援助成金(業種別課題対応コース)とは、対応策は　建設業等の業種限定、36協定の届出が前提　ほか
● キャリアアップ助成金(正社員化コース)有期社員期間の緩和、初めて加算　不支給続出の正社員の定義、有期社員の定義の説明ほか

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Ｑ２ 有期雇用の派遣労働者の場合はどうなりますか。
Ａ 有期雇用の派遣労働者の場合も、同様に有期雇用契約が３年を超えている労働者について、対象労働者に該当するものとなりました。
また、Ｑ１と同様に、派遣元との雇用契約が通算５年を超えた者を直接雇用した場合は無期雇用契約の派遣労働者を直接雇用した場合の助成額と同額として取扱います。
ただし、派遣法（※）第40 条の２及び第40 条の３に規定する「派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務についての派遣可能期間（いわゆる派遣法の３年ルール）」については、引き続き、当該ルールを遵守している派遣契約からの直接雇用である場合にのみ助成対象となりますので、ご留意ください。
※ 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和
六十年法律第八十八号）

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● キャリアアップ助成金(正社員化コース)有期社員期間の緩和、初めて加算　不支給続出の正社員の定義、有期社員の定義の説明ほか

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【正社員化コースについて】
＜有期雇用労働者の要件緩和について＞
Ｑ１ 有期雇用労働者が対象労働者である場合の通算雇用期間について、助成額が無期雇用労働者の転換と同額となるケースを教えてください。
Ａ 対象労働者との有期雇用契約が通算５年を超えた者を転換した場合、無期雇用労働者から正規雇用労働者へ転換した場合の助成額と同額として取扱います。具体的には以下のとおりです。
＜例＞（H：平成、R：令和）
H31.4.1 採用（有期雇用契約開始）
R5.9.30 正社員転換の希望聴取、OJT 等、転換に向けた教育の開始
R6.3.31 転換規定に基づく面接等の実施
R6.5.1 正社員転換（R6.4.2 以降の転換の場合）
この場合、転換日の時点で対象労働者の有期雇用期間は５年を超えていますので、無期雇用労働者からの転換と同様の助成額と取扱います。
※ これまで、通算契約期間が３年を超える有期雇用労働者の方は、無期雇用労働者に転換した上での正社員化でないと、本コースの活用ができませんでした。この度の改正によって、事業所において比較的長く（３年超）雇用されている有期雇用労働者の方に対しても、本助成を活用した正社員化に取り組みやすくなりました。

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● 働き方改革推進支援助成金(業種別課題対応コース)とは、対応策は　建設業等の業種限定、36協定の届出が前提　ほか
● キャリアアップ助成金(正社員化コース)有期社員期間の緩和、初めて加算　不支給続出の正社員の定義、有期社員の定義の説明ほか

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今回は、短時間正社員転換の落とし穴について説明します。
1.概要
A社では、正社員は(1日8時間の)月給制、短時間正社員は(1日6時間の)「時給制」としていた。時給制の有期契約社員を時給制のまま短時間正社員に転換して、キャリアアップ助成金(正社員化コース)57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和５年4月10日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001083208.pdf
Ｐ9　上11行表中、短時間正社員
短時間正社員の定義で、
ニ 賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の正社員待遇が適用されている労働者であって、時間当たりの基本給、賞与、退職金等の労働条件が、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者と比較して同等である労働者であること。が要件の一つです。
このケースでは、賃金の算定方法および支給形態について、正社員は月給制、短時間正社員は時給制としていて要件を満たさず、不支給です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、短時間正社員に月給制と時給制等の差をつけてしまうのでしょうか?
賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件については、差をつけてはいけないのですが、理解不足につきると思われます。

4.対応策等
[結論]　短時間正社員転換では、賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件については、差をつけてはいけないことに気をつけて進めてください。

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主な内容
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● 働き方改革推進支援助成金(業種別課題対応コース)とは、対応策は　建設業等の業種限定、36協定の届出が前提　ほか
● キャリアアップ助成金(正社員化コース)有期社員期間の緩和、初めて加算　不支給続出の正社員の定義、有期社員の定義の説明ほか

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今回は、諸手当のアップで賃金3%アップをする場合の落とし穴を説明します。

1.概要
キャリアアップ助成金申請事業主では、資格手当を就業規則(賃金規程)または労働協約に定めず、10,000円から20,000円にアップして、合計210,000円⇒220,000円で4.7%アップとして支給申請した。
有期契約社員の間
基本給　200,000円　資格手当10,000円
正社員化後　
基本給　200,000円　資格手当20,000円

諸手当を就業規則(賃金規程)または労働協約に定めずに3%アップ賃金計算に含めることはできません。アップしていないとされて不支給です。
なお、転換前において定額で支給される諸手当は、就業規則等への記載の有無にかかわらず転換前６か月間の賃金に含めるため、このままですと、210,000円⇒200,000円のダウンということになります。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和５年4月10日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001083208.pdf
Ｐ19　下14行で、
【諸手当】名称の如何を問わず、実費弁償的なものや毎月の状況により変動することが見込まれるものは除く。
転換後の賃金に定額で支給される諸手当を含める場合、当該手当の決定及び計算の方法（支給要件を含む）が就業規則または労働協約に記載されているものに限る（転換前において定額で支給される諸手当は、就業規則等への記載の有無にかかわらず転換前６か月間の賃金に含める）。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、諸手当を就業規則等へ記載せずに、支払ってしまうのでしょうか?
一つは、伝統的にその時々で事業主の裁量で諸手当をつけたりやめたりしていて、給与明細に記載すれば、キャリアアップ助成金正社員化コースの3%アップ計算で含めることができると誤認していること。
申請代行社労士も賃金台帳から賃金上昇ツールを作成して、就業規則等を確認忘れが原因です。

4.対応策等
[結論]　キャリアアップ助成金正社員化コース受託時に諸手当が就業規則等に記載されているかを確認すること。絶対に6カ月間は諸手当の名前、金額、基準を変えないこと。
どうしても変える場合には、就業規則等が必要なことを毎回徹底してください。

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● 働き方改革推進支援助成金(業種別課題対応コース)とは、対応策は　建設業等の業種限定、36協定の届出が前提　ほか
● キャリアアップ助成金(正社員化コース)有期社員期間の緩和、初めて加算　不支給続出の正社員の定義、有期社員の定義の説明ほか

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今回は、支給対象とならない３親等以内の親族の落とし穴について説明します。

1.概要
適用事業所の甲社では、労働者Ａと労働者Ａの妹の子労働者Bが勤務していた。
労働者Bは、令和3年4月1日に正社員転換した正社員化コースの対象労働者であった。
労働者Aは、令和3年9月1日に取締役に就任した。
適用事業所の甲社は、労働者Bについて、6か月分の賃金支払い後に支給申請した。
対象労働者は３親等以内の親族に当たり不支給です。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和５年4月10日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001083208.pdf
Ｐ16　下9行
④ 転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。
上記の期間は、転換又は直接雇用日の前日から起算して6か月前の日を始期とし、支給申請時点までの期間となっています。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、支給対象とならない３親等以内の親族の支給申請をしてしまうのでしょうか?
まず、転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。の要件が一般的に知られていないこと。
この場合の妹の子(甥、姪)が３親等以内の親族ということに気が付かないこと。
転換又は直接雇用日の前日から起算して6か月前の日を始期とし、支給申請時点までの期間に取締役になったときに３親等以内の親族から不支給になることが理解できないこと。

4.対応策等
支給申請をしてから取締役に就任するのは問題ないので、支給申請後に取締役に就任してもらうくらいしかないです。

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今回は、有期期間は残業ができて、短時間正社員転換後は残業ができなくなる落とし穴について説明します。

1.概要
B社では、(1日8時間の)正社員がいました。(1日6時間の)有期契約社員を(1日6時間の)短時間正社員に転換し、短時間正社員の6か月間に、1日8時間を超える残業を毎週のようにさせて、キャリアアップ助成金(正社員化コース)57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和５年4月10日更新）
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Ｐ9　上11行表中、短時間正社員
短時間正社員の定義で、ハ 所定労働時間が同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の所定労働時間に比べ短い労働者であること。
結局、度々に、正社員の所定労働時間を超えて労働させてしまうと、短時間正社員とならないので不支給です。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、短時間正社員に正社員の8時間を超えた残業をさせてしまうのでしょうか?
会社側の意識で、短時間正社員でも正社員であり、賞与あり、昇進ありでは、最後まで仕事が終わるまで残って当然と思っていること。
有期期間の間の残業ができて、責任ある短時間正社員になると残業ができなるのは理解できないこと。

4.対応策等
平均して正社員と同じくらい働くのであれば、1か月単位の変形労働時間制等で短時間正社員ではなく、正社員として転換すること。
残業ができないことを理解できない会社(上司の下)では、短時間正社員制度は止めておくこと。
極力、残業がない(暇な)時期に短時間正社員に転換すること。

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1.概要
A社は、(1日8時間の)正社員がいないのに、(1日6時間の)有期契約社員を(1日6時間の)短時間正社員に転換して、キャリアアップ助成金(正社員化コース)57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和５年4月10日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001083208.pdf
Ｐ19上9行で、
④多様な正社員への転換の場合にあっては、上記①の制度の規定に基づき正社員化した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く。）を雇用していた事業主であること。 要は短時間正社員以外に、フルタイム正社員がいないと要件を満たさず、不支給です。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、確認せずに1人だけで短時間正社員転換してしまうのでしょうか?
正社員化は厚労省の施策であり、こんな制約があるとは思っていないこと。
キャリアアップ助成金パンフレットの正社員化コースの説明だけで、14ページのボリュームがあり、気が付かないと思われます。

4.対応策等
[結論]　短時間正社員転換では、ベンチマークである通常正社員がいることを確認して進めてください。
先に通常正社員転換してから、短時間正社員転換することも考えておいてください。
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　今回は、社労士の常識に従うと不支給になりやすいケースを説明します。

1.概要
有期契約社員の間
基本給　200,000円　家族手当10,000円
正社員化後　
基本給　206,000円(3%アップ)　家族手当10,000円

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和５年4月10日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001083208.pdf
Ｐ31　上1行 諸手当規定例で、
家族手当も3%アップ基準では賃金に含めるため、
有期(200,000+10,000)　正社員(206,000+10,000)で
　2.86%で不支給です。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、社労士の常識から家族手当を除外してしまうのでしょうか?
社労士受験中に、残業手当のベースに家族手当、通勤手当等は含まれないと覚えているからです。カツベシリイチ　で覚えた方も多いのではないでしょうか?

労働基準法第３７条第５項の規定によって、家族手当及び通勤手当の他、次に掲げる賃金は、同条第１項及び第４項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。」（労働基準法施行規則２１条）となっています。

逆にキャリアアップ助成金(正社員化コース)の賃金概念は固定的かどうかで判断し、家族手当を賃金に含めています。

4.対応策等
[結論]　家族手当は賃金に含めて算定すること。3%ギリギリとしないで、手当をどう判定されても3%をクリアできるように5%等多めにアップするのが正解です。

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主な内容
● 業務改善助成金（最大9割・600万円）の概要、営業の視点　ほか
● 働き方改革推進支援助成金(業種別課題対応コース)とは、対応策は　建設業等の業種限定、36協定の届出が前提　ほか
● キャリアアップ助成金(正社員化コース)有期社員期間の緩和、初めて加算　不支給続出の正社員の定義、有期社員の定義の説明ほか

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今回は、キャリアアップ助成金パンフレット通りとすると不支給になりやすいケースを説明します。

1.概要
就業規則で、第○条（正規雇用への転換）
「勤続1年以上」の者または有期実習型訓練修了者で、本人が希望する場合は、正規雇用に転換させることがある。としておきながら、勤続6か月で転換した場合は、本コースの正社員化コースの対象となりません。不支給です。

2.不支給根拠
キャリアアップ助成金Q&A（令和５年度）（令和５年４月12日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001083217.pdf

勤続6か月で正社員転換すると、令和３年４月１日以降の取組に係るＱ＆Ａ
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000668217.pdf　Ｐ１３　
Ｑ－５ 正規雇用労働者への転換制度を規定し、就業規則等に転換の要件として「勤続１年以上」と規定しながら、勤続１年未満で所属長の推薦を受けて転換した場合は、本コースの正社員化コースの対象となりません。不支給です。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、勤続6か月以上としないで「勤続1年以上」としてしまう事業主がでるかは、
「キャリアアップ助成金パンフレット」（※令和３年６月２４日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000765576.pdf
Ｐ１３　上3行で、
第○条（正規雇用への転換）
「勤続○年以上」の者または有期実習型訓練修了者で、本人が希望する場合は、正規雇用に転換させることがある。となっているからです。

4.対応策等
[結論]　就業規則サンプル通りにせず、6か月以上とするのが正解です。

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講師 やまがみ社会保険労務士事務所　社会保険労務士　山上 幸一 先生

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