今回は、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）について、対象労働者が在宅勤務をしていた場合の落とし穴について説明します。

1.概要
A社の対象男性労働者は、育児休業等取得の直前及び職場復帰後、在宅勤務していたが、個別の労働者との取決めがあるだけで、在宅勤務規定はなく勤務実態が確認できる状態ではなかった。
育児休業等取得の直前及び職場復帰後、在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決めではなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が確認できる場合に限ります。不支給となります。

2.不支給根拠
両立支援等助成金支給申請の手引き（パンフレット）P6 下14行
https://www.mhlw.go.jp/content/000839969.pdf
育児休業等取得の直前及び職場復帰後、在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決めではなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が確認できる場合に限ります。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、育児休業は在宅勤務規定が無くてもいいと思ってしまうのでしょうか?
在宅勤務規定を要求する助成金がテレワーク系助成金以外では無く気が付かないことが原因です。

4.対応策等
[結論]　対象男性労働者が在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決めではなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が確認できるようにしてください。
両立支援等助成金（出生時両立支援コース）を受託する場合には、育児休業規定と同時に在宅勤務規定も作成した方が安全です。

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