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今回は、キャリアアップ助成金の制度改正（令和５年11 月29 日）に関するQ＆Aについて、解説します。
キャリアアップ助成金（正社員化コース）を改定しました。（令和５年11月29日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001172971.pdf
(1) 助成金額の見直し
　　１人５７万円（６か月） ⇒ １人８０万円(６か月、６か月)　
(2) 有期雇用労働者の要件緩和　
　　６か月以上３年以内 ⇒ ６か月以上
(3) 正社員転換制度の初めて加算
　　２０ 万円加算
(4) 勤務地限定・職務限定等の制度を作り、転換
　　(最初だけ)９．５万円 ⇒ ４０万円

キャリアアップ助成金（令和５年11月29日改正分）Q&Aが令和５年12月11日更新されました。
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Ｑ７ 事業所に既に無期→正規の転換規定が存在するものの、有期→正規の転換規定は設けていませんでした。
この度、有期→正規の転換規定を整備し、有期雇用労働者の転換の措置を講じた場合は、加算の対象となりますか。
Ａ 上記の場合は加算の対象となります。
なお、転換規定が一切存在せず、始めに無期→正規の転換規定を設けて無期雇用労働者を対象とした転換の措置を講じ、次に有期→正規の転換規定を設けて有期雇用労働者を対象とした転換の措置を講じた場合等については、いずれか１回は加算申請の対象となりますが、両方の申請で加算を受けることはできません（１事業所あたり通算１回の加算）。
※ 「有期雇用労働者等」を対象とした転換規定で、「等」の定義が無い場合は、雇用される非正規雇用労働者（有期・無期問わず）に適用される規定と判断します。
※ 上記の例で、既に有期→正規の転換規定があったにも関わらず、新たに規定したとして虚偽の申請を行った場合は、原則、不正受給に該当しますので、過去の規定状況を十分ご確認の上、お取り組み、申請をお願いします。

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2024/02/08(木)　13:30～15:30（開場13:00）

主な内容
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● 働き方改革推進支援助成金(業種別課題対応コース)とは、対応策は　建設業等の業種限定、36協定の届出が前提　ほか
● キャリアアップ助成金(正社員化コース)有期社員期間の緩和、初めて加算　不支給続出の正社員の定義、有期社員の定義の説明ほか

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＜新たに通常の正社員への転換等のための規定を設けた場合の加算について＞
Ｑ６ いつの支給申請から新たに通常の正社員への転換等のための規定を設けた場合の加算が受けられる対象となるのでしょうか。
Ａ 令和５年11 月29 日以降に対象労働者を転換等する場合であって、当該対象労働者を転換等するための規定が存在しなかった事業主が、新たに規定を整備して転換等を行った場合（※）から、当該加算の申請の対象となります。
※ 転換等のための規定整備日と転換等を講じた日が、同一のキャリアアップ計画期間内であることが必要です。
※ また、加算申請の対象労働者が、整備後の規定に基づく転換等の措置の１人目であることが要件となります。
（例）キャリアアップ計画期間：R5.10.1～R10.9.30
規定整備日（導入日）：R5.10.1～　転換（直接雇用）日：R5.12.1
（上記規定の整備後、加算措置の対象となる１人目の転換等が講じられた場合。）
なお、規定整備日は、原則として規定を施行した日（周知日）となりますが、客観的に整備した日が分かるよう、就業規則に規定する際には、施行後速やかに監督署に届け出ること（常時雇用する労働者が10 人未満の場合で届出を行わない場合は、周知日がわかる書類）が必要です。

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Ｑ５ 第１期の支給申請が間に合わなかった場合や申請したものの不支給となった場合に、第２期の支給申請はできますか。
Ａ 天災事変等の回避不能な理由なく期間内に申請できなかった場合、既に規定の申請期間を徒過しているため、当該申請はできず、助成は受けられません。
ただし、以後、第２期の支給申請を、当該期の申請期間内にすることは可能であり、その際に第１期の申請書類一式を添付することで、第１期の申請についても支給要件を満たしていた場合に限り、第２期の申請分のみですが、助成を受けることができます。
そのため、①第１期の申請について、支給要件を満たさない旨労働局から連絡があった場合（※）や、②第２期の申請（第１期は申請期間徒過）に添付した第１期の申請内容が支給要件を満たさない旨労働局から連絡があった場合は、第２期分の助成についても、受けることはできません。
※ 不支給決定通知を受けた場合の他、不受理となった場合や当該連絡を受けて申請者が申請取下げを行った場合を含む。

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Ｑ４ ２期制となったことに伴う留意点はありますか。
Ａ 第２期目の申請においては、第１期と比較して賃金（※）に減額がないこと、第１期同様、通常の正社員に適用される労働条件が全て適用されていることを確認します。転換（直接雇用）した者に限って不合理な取扱いの差が生じることの無いよう、ご留意ください。
※ 基本給及び定額で支給されている諸手当を含む賃金の総額。
実費弁償的なものや毎月の状況により変動することが見込まれる等、実態として労働者の処遇が改善しているか判断できない手当は賃金の総額から除く。

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＜支給申請の２期制について＞
Ｑ３ いつの支給申請から２期制の対象となるのでしょうか。
Ａ 令和５年11 月29 日以降に、正社員化（転換・直接雇用）した者の支給申請から、２期制の支給申請の対象となります（以下、申請期間の例）。
（例）令和５年12 月１日転換、賃金支払いが月末締め翌月20 日払いの場合（※）
（第１期） 令和５年12 月１日～令和６年５月31 日（賃金支給日令和６年６月20 日）
申請期間 令和６年６月21 日～令和６年８月20 日
（第２期） 令和６年６月１日～令和６年11 月30 日（賃金支給日令和６年12 月20 日）
申請期間 令和６年12 月21 日～令和７年２月20 日
※ 転換後６か月分の賃金支給日の翌日から２か月間が第１期申請期間、その後の６か月分（７～12 か月目分）の賃金支給日の翌日から２か月間が第２期申請期間。
※ 勤務が11 日未満の月がなかった場合の申請期間の例です。11 日未満の月がある場合は、当該月を除いて６か月分を数えるため、該当月分、申請期間が後ろ倒しとなります。

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Ｑ２ 有期雇用の派遣労働者の場合はどうなりますか。
Ａ 有期雇用の派遣労働者の場合も、同様に有期雇用契約が３年を超えている労働者について、対象労働者に該当するものとなりました。
また、Ｑ１と同様に、派遣元との雇用契約が通算５年を超えた者を直接雇用した場合は無期雇用契約の派遣労働者を直接雇用した場合の助成額と同額として取扱います。
ただし、派遣法（※）第40 条の２及び第40 条の３に規定する「派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務についての派遣可能期間（いわゆる派遣法の３年ルール）」については、引き続き、当該ルールを遵守している派遣契約からの直接雇用である場合にのみ助成対象となりますので、ご留意ください。
※ 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和
六十年法律第八十八号）

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【正社員化コースについて】
＜有期雇用労働者の要件緩和について＞
Ｑ１ 有期雇用労働者が対象労働者である場合の通算雇用期間について、助成額が無期雇用労働者の転換と同額となるケースを教えてください。
Ａ 対象労働者との有期雇用契約が通算５年を超えた者を転換した場合、無期雇用労働者から正規雇用労働者へ転換した場合の助成額と同額として取扱います。具体的には以下のとおりです。
＜例＞（H：平成、R：令和）
H31.4.1 採用（有期雇用契約開始）
R5.9.30 正社員転換の希望聴取、OJT 等、転換に向けた教育の開始
R6.3.31 転換規定に基づく面接等の実施
R6.5.1 正社員転換（R6.4.2 以降の転換の場合）
この場合、転換日の時点で対象労働者の有期雇用期間は５年を超えていますので、無期雇用労働者からの転換と同様の助成額と取扱います。
※ これまで、通算契約期間が３年を超える有期雇用労働者の方は、無期雇用労働者に転換した上での正社員化でないと、本コースの活用ができませんでした。この度の改正によって、事業所において比較的長く（３年超）雇用されている有期雇用労働者の方に対しても、本助成を活用した正社員化に取り組みやすくなりました。

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今回は、短時間正社員転換の落とし穴について説明します。
1.概要
A社では、正社員は(1日8時間の)月給制、短時間正社員は(1日6時間の)「時給制」としていた。時給制の有期契約社員を時給制のまま短時間正社員に転換して、キャリアアップ助成金(正社員化コース)57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和５年4月10日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001083208.pdf
Ｐ9　上11行表中、短時間正社員
短時間正社員の定義で、
ニ 賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の正社員待遇が適用されている労働者であって、時間当たりの基本給、賞与、退職金等の労働条件が、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者と比較して同等である労働者であること。が要件の一つです。
このケースでは、賃金の算定方法および支給形態について、正社員は月給制、短時間正社員は時給制としていて要件を満たさず、不支給です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、短時間正社員に月給制と時給制等の差をつけてしまうのでしょうか?
賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件については、差をつけてはいけないのですが、理解不足につきると思われます。

4.対応策等
[結論]　短時間正社員転換では、賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件については、差をつけてはいけないことに気をつけて進めてください。

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今回は、諸手当のアップで賃金3%アップをする場合の落とし穴を説明します。

1.概要
キャリアアップ助成金申請事業主では、資格手当を就業規則(賃金規程)または労働協約に定めず、10,000円から20,000円にアップして、合計210,000円⇒220,000円で4.7%アップとして支給申請した。
有期契約社員の間
基本給　200,000円　資格手当10,000円
正社員化後　
基本給　200,000円　資格手当20,000円

諸手当を就業規則(賃金規程)または労働協約に定めずに3%アップ賃金計算に含めることはできません。アップしていないとされて不支給です。
なお、転換前において定額で支給される諸手当は、就業規則等への記載の有無にかかわらず転換前６か月間の賃金に含めるため、このままですと、210,000円⇒200,000円のダウンということになります。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和５年4月10日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001083208.pdf
Ｐ19　下14行で、
【諸手当】名称の如何を問わず、実費弁償的なものや毎月の状況により変動することが見込まれるものは除く。
転換後の賃金に定額で支給される諸手当を含める場合、当該手当の決定及び計算の方法（支給要件を含む）が就業規則または労働協約に記載されているものに限る（転換前において定額で支給される諸手当は、就業規則等への記載の有無にかかわらず転換前６か月間の賃金に含める）。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、諸手当を就業規則等へ記載せずに、支払ってしまうのでしょうか?
一つは、伝統的にその時々で事業主の裁量で諸手当をつけたりやめたりしていて、給与明細に記載すれば、キャリアアップ助成金正社員化コースの3%アップ計算で含めることができると誤認していること。
申請代行社労士も賃金台帳から賃金上昇ツールを作成して、就業規則等を確認忘れが原因です。

4.対応策等
[結論]　キャリアアップ助成金正社員化コース受託時に諸手当が就業規則等に記載されているかを確認すること。絶対に6カ月間は諸手当の名前、金額、基準を変えないこと。
どうしても変える場合には、就業規則等が必要なことを毎回徹底してください。

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今回は、支給対象とならない３親等以内の親族の落とし穴について説明します。

1.概要
適用事業所の甲社では、労働者Ａと労働者Ａの妹の子労働者Bが勤務していた。
労働者Bは、令和3年4月1日に正社員転換した正社員化コースの対象労働者であった。
労働者Aは、令和3年9月1日に取締役に就任した。
適用事業所の甲社は、労働者Bについて、6か月分の賃金支払い後に支給申請した。
対象労働者は３親等以内の親族に当たり不支給です。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和５年4月10日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001083208.pdf
Ｐ16　下9行
④ 転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。
上記の期間は、転換又は直接雇用日の前日から起算して6か月前の日を始期とし、支給申請時点までの期間となっています。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、支給対象とならない３親等以内の親族の支給申請をしてしまうのでしょうか?
まず、転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。の要件が一般的に知られていないこと。
この場合の妹の子(甥、姪)が３親等以内の親族ということに気が付かないこと。
転換又は直接雇用日の前日から起算して6か月前の日を始期とし、支給申請時点までの期間に取締役になったときに３親等以内の親族から不支給になることが理解できないこと。

4.対応策等
支給申請をしてから取締役に就任するのは問題ないので、支給申請後に取締役に就任してもらうくらいしかないです。

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