働き方改革推進支援助成金では、
労働能率の増進に資する設備・機器等の導入になれば、助成対象になり、「通常の事業活動に伴う経費」になれば、助成対象外となります。監視カメラについて、下記のQ&Aで示されていますので、紹介します。
働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）（労働時間短縮・年休促進支援コース）（労働時間適正管理推進コース）のQ&A
https://www.mhlw.go.jp/content/000935680.pdf

Ⅳ-78　申請事業主は精肉業を営んでおり、豚舎から豚を運び解体、精肉までを一貫して行っている。
日常業務において、従業員が製造現場から離れた豚舎へ豚の盗難防止と監視のために、日中に何度も往復している状況である。
このため、監視カメラを導入することで、監視にかかる作業時間を削減し、従業員が他の作業に時間を充てることで、労働能率の増進に資すると考えるが支給対象となるか。それとも、このような監視にかかる設備を導入することは、事業主が事業を行う場合に必然的に整備しておくべきものであり、「通常の事業活動に伴う経費」に該当し、支給対象外となるか。

Ⅳ-82 において、「通常の事業活動に伴う経費」とは、当該事業を行う場合、通常は備えておくべき設備や機器を導入する場合がこれに該当するとしている。豚舎の監視カメラは、事業主の責任において事業の防犯上の観点も踏まえると、通常は備えておくべき設備や機器に該当するものと考えられることから支給対象外である。

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働き方改革推進支援助成金では、
労働能率の増進に資する設備・機器等の導入になれば、助成対象になり、「通常の事業活動に伴う経費」になれば、助成対象外となります。下記のQ&Aで示されていますので、紹介します。
働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）（労働時間短縮・年休促進支援コース）（労働時間適正管理推進コース）のQ&A
https://www.mhlw.go.jp/content/000935680.pdf

Ⅳ-82 「通常の事業活動に伴う経費」の定義（範囲）について教示されたい。
例えば、飲食店における冷蔵庫は対象になるか。

「通常の事業活動に伴う経費」とは、当該事業を行う場合、通常は備えておくべき設備や機器を導入する場合がこれに該当する。
ただし、通常の機器より性能の高い機器や、現状の最低限事業を行う上で必要な台数を超えて、さらに機器を追加導入し、作業効率や生産性の向上を図る場合は、「通常の事業活動に伴う経費」に該当しない。（すなわち支給対象となりうる。）
飲食店における冷蔵庫については、容量の大きい冷蔵庫を導入することにより移動時間が短縮され、業務負担軽減が確認されるものであれば、「労働能率の増進に資する設備・機器等の導入」として対象となる。
ただし、次の場合は、労働能率の増進に資するものとは認められない。
・ 当該設備・機器等を導入し、今までやっていなかった事業を新たに展開するような場合（単なる事業拡大で、新たな事業が追加されただけであり労働能率増進効果（作業時間の短縮効果）が認められないため。）
・ 既存機器の追加導入に関して、最初から新たな人材の追加し、当該機器を追加導入することによって受注数の増加を狙う場合（既存労働者の作業時間の縮減等は図ら
れないため。）

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令和4年10月1日転換からキャリアアップ助成金(正社員化コース)の要件が変わります。
１つの例として、正社員正社員賃金規定で、賞与または退職金のどちらかは必須とする。

厚労省の考える賞与、退職金
賞与の定義
一般的に労働者の勤務成績に応じて定期または臨時に支給される手当（いわゆるボーナス）をいいます。
[山上コメント]
「勤務成績に応じて」から ⇒　勤務成績、業績に応じて、変動する賞与とする必要があると考えます。

退職金の定義
事業所を退職する労働者に対して、在職年数等に応じて支給される退職金（年金払いによるものを含む）を積み立てるための制度であって、積立金や掛金等（以下「積立金等」という）の費用を全額事業主が負担することが就業規則または労働協約に規定されており、実際に積立金等の費用を全額事業主が負担するもの（事業主が拠出する掛金に上乗せして従業員が掛金を拠出する場合を含む）をいいます。 [山上コメント]
全額事業主が負担することが就業規則に規定されており、実際に積立金等の費用を全額事業主が負担している要件に注意です。
⇒　賞与があれば、退職金は問わないため、賞与で要件をクリアするようにしたいところです。

その他、
期間雇用⇒(試用期間中は)無期雇用とみなし⇒正社員となり、1人半額の28.5万円となるそうです。
正社員賃金規定で、昇給は必須とする。
等の改定ポイントをまとめた
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https://www.bmc-net.jp/seminar/2022/052/
開催日時2022/08/01(月)　13:30～15:30（開場13:00）
主な内容
● キャリアアップ助成金の概要
● キャリアアップ助成金令和4年改正
● 「『労働時間ガイドライン』に係る研修」DVDについて
● 9月開講の「助成金収益化実践塾・秋」のご案内
やまがみ社会保険労務士事務所　社会保険労務士　山上 幸一 先生

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令和4年10月1日転換からキャリアアップ助成金(正社員化コース)の要件が変わります。
１つの例として、正社員正社員賃金規定で、昇給は必須とする。

良い規程
第〇条（昇給）
１ 昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年４月１日をもって行うものとする。
２ 顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。
３ 昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

※ 客観的な昇給基準に基づき、賃金据え置きの規定をおいている場合（支給可のケース）
（例）昇給は勤務成績その他が良好な労働者について、毎年〇月〇日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は行わないことがある。
（例）毎年１回、各等級の役割遂行度を評価し、基本給の増額又は減額改定を行う。

ダメな規程
※ 客観的な昇給基準等なく、賃金据え置きや降給の規定がある場合（支給不可のケース）
（例）会社が必要と判断した場合には、会社は、賃金の昇降給その他の改定を行う。

その他、
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令和4年10月1日転換からキャリアアップ助成金(正社員化コース)の要件が変わります。
１つの例として、正社員就業規則に試用期間の規定があるとその期間は正社員とはしない。から、
期間雇用⇒(試用期間中は)無期雇用とみなし⇒正社員となり、1人半額の28.5万円となるそうです。
　その他、
正社員賃金規定で、賞与または退職金のどちらかは必須とする。
正社員賃金規定で、昇給は必須とする。
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合わせて、「業界別物品サービス一覧」として、343ケースを収録した、Excel版_業務改善助成金_助成事例_平成28年度版20220529を送信しています。
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男性労働者の育児休業についての
両立支援等助成金（出生時両立支援コース）Ｑ＆Ａ（2022年度版）が公開されました。
https://www.mhlw.go.jp/content/000942686.pdf

支給申請の手引きが待たれるところですが、Ｑ＆Ａではっきりしたところもあります。

□ 過去に出生時両立支援コースを受給していても、また申請可能。
Ａ出14 令和３年度までの要領に基づく出生時両立支援コースの支給を受けていた場合でも、令和４年度要領に基づく申請をすることは可能。ただし、令和４年度以降の要領に基づく第１種、第２種の支給は、それぞれ１事業主当たり１回までとなる。

□ 第１種の申請を行ったのと同一対象労働者の別の子（第二子など）についての育児休業は、第２種の申請において育児休業取得率の算出や育児休業取得者の「２名以上」に含めることができるか。
Ａ出４ 同一対象労働者の別の子（第二子など）についても、育児休業の取得等の要件を満
たせば、育児休業取得率の算出時に計上の対象となるほか、第１種申請にかかる男性労働者の他に「２名以上」育児休業を取得した者に含めることは可能。

両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の概要は以下の通りです。
【第１種】
育児休業取得　20万円
・育児・介護休業法に規定する雇用環境整備の措置を複数実施すること。
・男性労働者が、子の出生後８週間以内に開始する連続５日以上の育児休業を取得すること。
・育児休業取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること。

代替要員加算　20万円（3人以上45万円）
※育児休業取得者の業務を代替する労働者を新規雇用（派遣を含む）した場合、加算して支
給（代替要員加算）。

【第２種】
・第１種の支給を受けていること。
・育児・介護休業法に規定する雇用環境整備の措置を複数実施すること。
・育児休業取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること。
・男性労働者の育児休業取得率が、第１種の支給を受けてから３事業年度以内に30％以上上昇していること。
・育児休業を取得した男性労働者が、第１種の申請に係る者の他に２名以上いること。

育児休業取得率が30％以上上昇したのが、第１種の支給を受けてから
・１年以内：60万円＜75万円＞
・２年以内：40万円＜65万円＞
・３年以内：20万円＜35万円＞
※＜＞内は、生産性要件を満たした場合の支給額。

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令和4年5月2日に
働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）（労働時間短縮・年休促進支援コース）（労働時間適正管理推進コース）のQ&Aが公開されました。
https://www.mhlw.go.jp/content/000935680.pdf

このQ&Aの中で、時間単位年休は、新規として認められるケースを記述しており、また、類推解釈から年休の計画的付与の新規適用についても同様と取り扱っています。

１．時間単位年休(25万円)を認めないケース
Ⅱ-問11
Ｑ．これまで実態として労使協定なく時間単位年休制度を運用していた事業場について、労働時間短縮・年休促進支援コースの時間単位年休制度の創設を成果目標として選択することは可能か?

Ａ．時間単位年休の導入について
労働者10人未満の事業場であるが、就業規則と有給休暇管理簿が提出され、就業規則には時間単位年休にかかる規定はなく労使協定も締結されていなかったが、有給休暇管理簿には時間単位で年次有給休暇を取得している労働者がいることが確認され、実態として労使協定なく時間単位年休制度を運用しており、労働基準法違反の状況であった。
当該事業場は「成果目標に時間単位年休の規定を新たに導入すること」を選択できる事業場に該当するか。
本件、仮に事業主が労働基準法を遵守し時間単位の年休について労使協定等を締結していた場合には支給対象とならないにもかかわらず、本件のように法を遵守していなかった場合には支給対象となるというのは妥当ではない。
本件のような場合は、時間単位の年休を「新たに導入すること」には該当しないので、当該成果目標の設定は認められない。

２．時間単位年休(25万円)が認められるケース
Ⅱ-問12
Ｑ．現在の就業規則に「労働者代表との協定により、時間単位年休を取得させることがある。」という規定があるが、協定は締結されていない状態である。
新たに協定を締結した場合、時間単位年休の取得を成果目標と設定することが可能か。

Ａ．時間単位年休について具体的に規定されていないので、成果目標とすることが可能である。

[山上コメント]
「労働者代表との協定により、時間単位年休を取得させることがある。」規定だけで、労使協定はなく、運用もしていない場合には、新規として時間単位年休(25万円)を認める。という趣旨です。

３．年休の計画的付与50万円の新規適用が認められるケース
現在、厚生労働省の非公開資料となっていますが、下記のケースでは、年休の計画的付与50万円の新規適用が認められています。
現在の就業規則には、厚生労働省　モデル就業規則のように、「労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。」という規定があるが、協定は締結されていない状態で、実際に運用もされていない。
　⇒都道府県労働局より、申立書等を要求されるケースがありますが、年休の計画的付与50万円の新規適用が認められています。

厚生労働省　モデル就業規則について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

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令和4年5月2日に
働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）（労働時間短縮・年休促進支援コース）（労働時間適正管理推進コース）のQ&Aが公開されました。
https://www.mhlw.go.jp/content/000935680.pdf
今回は抜粋して紹介して、コメントをしていきます。

Ⅰ-問18　常時10人未満の労働者を使用する事業場で就業規則を整備している場合でも年休管理簿は必要か
Q．監督署への届出義務のない常時10 人未満の労働者を使用する事業場について、時季指定等について記載されている就業規則を整備している事業場の場合、就業規則が整備されていれば支給対象事業主要件を満たすのか。それとも、就業規則の整備をしていても、10 人未満の労働者を使用する事業場は「有給休暇管理簿」の作成をしていなければ支給対象事業主要件は満たさないのか。
A．常時10人未満の労働者を使用する事業場について、時季指定等について記載されている就業規則を整備している事業場であれば、その写しを提出することで差し支えないものと考える。
[山上コメント]
常時10人未満の事業場でも、年休の時季指定ありの就業規則を作れば、年休管理簿は不要です。就業規則の写しの提出を推奨します。

Ⅱ-問11　これまで実態として労使協定なく時間単位年休制度を運用していた事業場について、労働時間短縮・年休促進支援コースの時間単位年休制度の創設を成果目標として選択することは可能か
Q．時間単位年休の導入について
労働者10 人未満の事業場であるが、就業規則と有給休暇管理簿が提出され、就業規則には時間単位年休にかかる規定はなく労使協定も締結されていなかったが、有給休暇管理簿には時間単位で年次有給休暇を取得している労働者がいることが確認され、実態として労使協定なく時間単位年休制度を運用しており、労働基準法違反の状況であった。
当該事業場は「成果目標に時間単位年休の規定を新たに導入すること」を選択できる事業場に該当するか。
A．本件、仮に事業主が労働基準法を遵守し時間単位の年休について労使協定等を締結していた場合には支給対象とならないにもかかわらず、本件のように法を遵守していなかった場合には支給対象となるというのは妥当ではない。
本件のような場合は、時間単位の年休を「新たに導入すること」には該当しないので、当該成果目標の設定は認められない。
[山上コメント]
時間単位の年休について、労使協定もなく、有給休暇管理簿だけで適用していた場合に、成果目標とはできないという判断です。

Ⅱ-問36 労働時間適正管理推進コースの「統合管理ＩＴシステム」とは具体的にどのようなものが想定されるか
Q．統合管理IT システムとは具体的にどのようなもの
が想定されるのか。
①1 つのソフト等で、勤怠管理と賃金計算・賃金台帳管理等がすべてできるもの
②勤怠管理ソフト、賃金計算ソフト等、それぞれ独立した複数のソフトをAPI 連携（ Application Programming Interface：ソフトウェアの機能を共有できる仕組）させることにより、その間のデータ移行を自動化し、一体的に管理ができるもの
③勤怠管理ソフト等上のデータをCSVファイルで取り出し、賃金計算ソフト等に取り込む作業を経て、一体的に管理ができるもの
④主に②③の様式を事業主と社労士事務所間で行うもの（事業主の下で勤怠管理を実施後、そのデータを社労士へ送り、賃金計算ソフト等を使って賃金計算ほか管理を行うもの）
A．①、②は対象となる。
③については、勤怠管理ソフトと賃金計算ソフトの間のデータ移行が自動化されていないのであれば、該当しない。
④については、事業主と社労士事務所間で行うことから対象外。
[山上コメント]
事業所内で完結すること。勤怠管理ソフトと賃金計算ソフトの間のデータ移行が自動化されていること。

Ⅱ-問37 統合管理ＩＴシステムの導入について、勤怠管理システムと給与システムを新たにリンクさせる場合のみでも対象となるか
Q．勤怠管理システムと給与システムはそれぞれ揃っているが連動されていない場合は、連動するためのみのシステムや機器を導入するだけでも対象となるか。また、リンクさせるための設定費用は対象経費となるか
A．既存の勤怠管理システムと既存の給与システムを新たにリンク（API 連携等）させる場合でも対象と認められる。また、リンクさせるためには両システムのリンクは何らかのソフトウェアが必要であるが、当該ソフトウェアの導入は「労務管
理用ソフトウェアの導入事業」に該当すると考えられるので、「機械装置等購入費」あるいは「借損料」として支給対象となる。
[山上コメント]
勤怠管理システムと給与システムを新たにリンクさせる場合のみでも対象となる。

Ⅱ-問39 労働時間適正管理推進コースの適正把握ガイドラインに係る研修の受講対象者について
Q．適正把握ガイドラインに係る研修は実施しているものの、その受講者は、労働者22 名のうち2名のみである。この場合に成果目標を達成していると認められるか。
また、事業実施予定期間が経過済みの場合、補正は可能か。
A．事業場の大部分の労働者が参加していれば、研修の実施として認めることができるが、22名のうちの2 名のみである場合は成果目標を達成していると認めることはできない。
ただし、事業実施予定期間が経過済みの場合、支給要領の第3 の2（2）①により、追加の研修を実施のうえ、補正を求めることで支給対象と認めうることができると考える。
[山上コメント]
適正把握ガイドラインに係る研修は、事業場の大部分の労働者の参加が必要である。
この大部分とは、当事務所の調べでは、原則として全員とする労働局と、過半数と考える労働局に分かれています。

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今回は、働き方改革推進支援助成金の不交付・不支給について解説します。

静岡労働局　働き方改革推進支援助成金を検討されている皆様へ
https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/_zikangai.htmlでは
「働き方改革推進支援助成金 不交付・不支給の状況（Ｒ２年度）の不交付・不支給の理由」を掲載しています。
https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/content/contents/000844954.pdf

今回は抜粋してコメントします。

不支給その1
令和２年度の注意事項
改善事業に係る経費について、請求額から振込手数料を差し引いて支払いを行った事業主のうち、計算誤り等により振込手数料以上の金額を請求額から差し引いて支払ったことによる未払い金額が生じ、事業経費の全額が支払われていないとして不支給になる事案が発生しています。
[山上コメント]
振込手数料以上の控除をしたというミス不支給にしたという事案です。
対策⇒　見積書、注文書、請求書と請求書に記載された金額に振込額は完全一致すること。振込手数料は引かないことを徹底すること。

不支給(振込不能)その2
交付申請時に金融機関登録を行っていますが、記載された内容に誤りがあり、支払い時に振込不能となる事案が発生しています。
【振込不能となった原因】
・支店統廃合による支店番号変更 ・口座の種類誤り（普通・当座） ・口座番号記載誤り
※インターネット銀行は金融機関登録が不可能です。
[山上コメント]
振込不能でも支払いが無ければ不支給と同じです。
対策⇒　銀行預金通帳の表、1ページ目のコピーを添付する。支店の統合について、ネット検索して支店名を確認しておく。インターネット銀行は振込先にしないこと。

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