令和4年5月2日に
働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）（労働時間短縮・年休促進支援コース）（労働時間適正管理推進コース）のQ&Aが公開されました。
https://www.mhlw.go.jp/content/000935680.pdf
今回は抜粋して紹介して、コメントをしていきます。

Ⅰ-問18　常時10人未満の労働者を使用する事業場で就業規則を整備している場合でも年休管理簿は必要か
Q．監督署への届出義務のない常時10 人未満の労働者を使用する事業場について、時季指定等について記載されている就業規則を整備している事業場の場合、就業規則が整備されていれば支給対象事業主要件を満たすのか。それとも、就業規則の整備をしていても、10 人未満の労働者を使用する事業場は「有給休暇管理簿」の作成をしていなければ支給対象事業主要件は満たさないのか。
A．常時10人未満の労働者を使用する事業場について、時季指定等について記載されている就業規則を整備している事業場であれば、その写しを提出することで差し支えないものと考える。
[山上コメント]
常時10人未満の事業場でも、年休の時季指定ありの就業規則を作れば、年休管理簿は不要です。就業規則の写しの提出を推奨します。

Ⅱ-問11　これまで実態として労使協定なく時間単位年休制度を運用していた事業場について、労働時間短縮・年休促進支援コースの時間単位年休制度の創設を成果目標として選択することは可能か
Q．時間単位年休の導入について
労働者10 人未満の事業場であるが、就業規則と有給休暇管理簿が提出され、就業規則には時間単位年休にかかる規定はなく労使協定も締結されていなかったが、有給休暇管理簿には時間単位で年次有給休暇を取得している労働者がいることが確認され、実態として労使協定なく時間単位年休制度を運用しており、労働基準法違反の状況であった。
当該事業場は「成果目標に時間単位年休の規定を新たに導入すること」を選択できる事業場に該当するか。
A．本件、仮に事業主が労働基準法を遵守し時間単位の年休について労使協定等を締結していた場合には支給対象とならないにもかかわらず、本件のように法を遵守していなかった場合には支給対象となるというのは妥当ではない。
本件のような場合は、時間単位の年休を「新たに導入すること」には該当しないので、当該成果目標の設定は認められない。
[山上コメント]
時間単位の年休について、労使協定もなく、有給休暇管理簿だけで適用していた場合に、成果目標とはできないという判断です。

Ⅱ-問36 労働時間適正管理推進コースの「統合管理ＩＴシステム」とは具体的にどのようなものが想定されるか
Q．統合管理IT システムとは具体的にどのようなもの
が想定されるのか。
①1 つのソフト等で、勤怠管理と賃金計算・賃金台帳管理等がすべてできるもの
②勤怠管理ソフト、賃金計算ソフト等、それぞれ独立した複数のソフトをAPI 連携（ Application Programming Interface：ソフトウェアの機能を共有できる仕組）させることにより、その間のデータ移行を自動化し、一体的に管理ができるもの
③勤怠管理ソフト等上のデータをCSVファイルで取り出し、賃金計算ソフト等に取り込む作業を経て、一体的に管理ができるもの
④主に②③の様式を事業主と社労士事務所間で行うもの（事業主の下で勤怠管理を実施後、そのデータを社労士へ送り、賃金計算ソフト等を使って賃金計算ほか管理を行うもの）
A．①、②は対象となる。
③については、勤怠管理ソフトと賃金計算ソフトの間のデータ移行が自動化されていないのであれば、該当しない。
④については、事業主と社労士事務所間で行うことから対象外。
[山上コメント]
事業所内で完結すること。勤怠管理ソフトと賃金計算ソフトの間のデータ移行が自動化されていること。

Ⅱ-問37 統合管理ＩＴシステムの導入について、勤怠管理システムと給与システムを新たにリンクさせる場合のみでも対象となるか
Q．勤怠管理システムと給与システムはそれぞれ揃っているが連動されていない場合は、連動するためのみのシステムや機器を導入するだけでも対象となるか。また、リンクさせるための設定費用は対象経費となるか
A．既存の勤怠管理システムと既存の給与システムを新たにリンク（API 連携等）させる場合でも対象と認められる。また、リンクさせるためには両システムのリンクは何らかのソフトウェアが必要であるが、当該ソフトウェアの導入は「労務管
理用ソフトウェアの導入事業」に該当すると考えられるので、「機械装置等購入費」あるいは「借損料」として支給対象となる。
[山上コメント]
勤怠管理システムと給与システムを新たにリンクさせる場合のみでも対象となる。

Ⅱ-問39 労働時間適正管理推進コースの適正把握ガイドラインに係る研修の受講対象者について
Q．適正把握ガイドラインに係る研修は実施しているものの、その受講者は、労働者22 名のうち2名のみである。この場合に成果目標を達成していると認められるか。
また、事業実施予定期間が経過済みの場合、補正は可能か。
A．事業場の大部分の労働者が参加していれば、研修の実施として認めることができるが、22名のうちの2 名のみである場合は成果目標を達成していると認めることはできない。
ただし、事業実施予定期間が経過済みの場合、支給要領の第3 の2（2）①により、追加の研修を実施のうえ、補正を求めることで支給対象と認めうることができると考える。
[山上コメント]
適正把握ガイドラインに係る研修は、事業場の大部分の労働者の参加が必要である。
この大部分とは、当事務所の調べでは、原則として全員とする労働局と、過半数と考える労働局に分かれています。

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