働き方改革推進支援助成金(時短・年休コース) 時間単位年休、年休の計画的付与の新規適用について

2022-05-12

令和4年5月2日に
働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)(労働時間短縮・年休促進支援コース)(労働時間適正管理推進コース)のQ&Aが公開されました。
https://www.mhlw.go.jp/content/000935680.pdf

このQ&Aの中で、時間単位年休は、新規として認められるケースを記述しており、また、類推解釈から年休の計画的付与の新規適用についても同様と取り扱っています。

1.時間単位年休(25万円)を認めないケース
Ⅱ-問11
Q.これまで実態として労使協定なく時間単位年休制度を運用していた事業場について、労働時間短縮・年休促進支援コースの時間単位年休制度の創設を成果目標として選択することは可能か?

A.時間単位年休の導入について
労働者10人未満の事業場であるが、就業規則と有給休暇管理簿が提出され、就業規則には時間単位年休にかかる規定はなく労使協定も締結されていなかったが、有給休暇管理簿には時間単位で年次有給休暇を取得している労働者がいることが確認され、実態として労使協定なく時間単位年休制度を運用しており、労働基準法違反の状況であった。
当該事業場は「成果目標に時間単位年休の規定を新たに導入すること」を選択できる事業場に該当するか。
本件、仮に事業主が労働基準法を遵守し時間単位の年休について労使協定等を締結していた場合には支給対象とならないにもかかわらず、本件のように法を遵守していなかった場合には支給対象となるというのは妥当ではない。
本件のような場合は、時間単位の年休を「新たに導入すること」には該当しないので、当該成果目標の設定は認められない。

2.時間単位年休(25万円)が認められるケース
Ⅱ-問12
Q.現在の就業規則に「労働者代表との協定により、時間単位年休を取得させることがある。」という規定があるが、協定は締結されていない状態である。
新たに協定を締結した場合、時間単位年休の取得を成果目標と設定することが可能か。

A.時間単位年休について具体的に規定されていないので、成果目標とすることが可能である。

[山上コメント]
「労働者代表との協定により、時間単位年休を取得させることがある。」規定だけで、労使協定はなく、運用もしていない場合には、新規として時間単位年休(25万円)を認める。という趣旨です。

3.年休の計画的付与50万円の新規適用が認められるケース
現在、厚生労働省の非公開資料となっていますが、下記のケースでは、年休の計画的付与50万円の新規適用が認められています。
現在の就業規則には、厚生労働省 モデル就業規則のように、「労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。」という規定があるが、協定は締結されていない状態で、実際に運用もされていない。
 ⇒都道府県労働局より、申立書等を要求されるケースがありますが、年休の計画的付与50万円の新規適用が認められています。

厚生労働省 モデル就業規則について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

人事制度等の助成金なら、やまがみ社会保険労務士事務所までお問合せください。

ご相談は無料です。お問い合わせはこちら

←「」前の記事へ