令和4年度まで、後2週間程度となりました。
キャリアアップ助成金では、令和4年10月1日転換から正社員、有期契約社員の定義変更があります。
キャリアアップ助成金の申請のためには、就業規則、賃金規定の点検をお願いします。
特に賃金規定が一つで、正社員、有期契約社員の賃金関係条文が同一である場合には改定が必要です。

キャリアアップ助成金正社員化コース
（注）令和４年10月１日以降の正社員転換に適用
正社員定義の変更
[改正後]
同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る。

非正規雇用労働者定義の変更
[改正後]
賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者
(例）契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用されるケース

Ｑ１．この改正は、令和４年10月１日以降の正社員転換に適用されるものですが、なぜ、令和４年４月１日の有期契約社員の賃金規程の改定を考えておく必要がありますか?
Ａ１．令和４年10月１日の正社員転換のためには、6か月以上前の令和４年４月１日までに、有期契約社員の賃金規程が、正社員とは異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などをチェックして、正社員と同一の場合には、改定をする必要があります。

Ｑ２．正社員賃金規程で「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用される条文例を教えてください。
Ａ２．「賞与」かつ「昇給」が適用される条文例は下記のようなものです。
（賃金の昇給）
第14条　基本給及び諸手当等の賃金の昇給については、原則として毎年１回、４月に改定する。改定額については、会社の業績及び従業員の勤務成績等を勘案して各人ごとに決定する。
２　前項のほか、特別に必要があるときは、臨時に賃金の改定を行うことがある。
（賞　与）
第15条　会社は、会社の業績、従業員各人の査定結果、会社への貢献度等を考慮して、原則として年２回、８月と１２月の会社が定める日に賞与を支給する。ただし、会社の業績状況等により支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
２　賞与は、支給日当日に会社に正社員として在籍し、かつ通常に勤務していた者について支払うものとする。

Ｑ３．契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用される有期契約社員賃金規程の条文例を教えてください。
Ａ３．契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用される有期契約社員賃金規程の条文例は下記のようなものです。
（賞与、退職金）
第27条　有期契約社員に対しては、原則として賞与、退職金は支給しない。
（昇給）
第28条　有期契約社員に対しては、原則として昇給制度を適用しない。

Ｑ４．大変複雑で、賃金を改定したくないのですが?
Ａ４．令和４年10月１日以降の正社員転換に適用されるため、令和４年9月30日までに正社員転換しておけば、正社員、有期契約社員の定義変更について関係はありません。

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令和4年度まで、後2週間程度となりました。
働き方改革推進支援助成金を令和4年4月1日以降申請したい会社は、令和4年3月31日以前に有効な時間外労働、休日労働に関する協定届(以下、「36協定」という)を管轄労働基準監督署に届出しておくことを推奨します。

Ｑ１．令和3年度の働き方改革推進支援助成金の36協定要件、残業要件はどんなものでしたか?　
Ａ１．令和3年度の働き方改革推進支援助成金の申請前提要件は、以下の通りです。
（１）労働時間短縮・年休促進支援コース
□36協定要件：無し
□残業要件：無し
（２）勤務間インターバル導入コース
□36協定要件：全ての指定対象事業場において、交付申請時点で、労働基準法第36条に基づく有効な36協定を締結・届出している事業主であること。交付要綱附則の適用日(令和３年４月１日)以後に初めて36協定を締結・届出する事業主は対象外であること。
残業要件：全ての指定対象事業場において、交付要綱附則の適用日以前２年間において、月□45時間（１年単位の変形労働時間制により労働する労働者においては月42時間）を超える時間外労働（法定労働時間を超えるものをいう。また、休日労働時間は含まない。）の実態があること。

Ｑ２．令和3年度の働き方改革推進支援助成金の申請状況はどんなものでしたか?　
Ａ２．令和3年度の働き方改革推進支援助成金の申請は、Ａ１．の（１）労働時間短縮・年休促進支援コースが、36協定要件：無し、残業要件：無しから圧倒的に多い申請となりました。

Ｑ３．令和4年度の働き方改革推進支援助成金の予算案はどうなっていますか?　
Ａ３．令和4年度の働き方改革推進支援助成金の予算は下記の通りです。
（１）労働時間短縮・年休促進支援コース
□令和3年度当初予算額：１５億円
□令和4年度予算案：１７億円
（２）勤務間インターバル導入コース
□令和3年度当初予算額：１９億円
□令和4年度予算案：２２億円

総合すると、令和3年度のように、勤務間インターバル導入コースだけに36協定、45時間超えの残業要件を設定するのであれば、令和4年度予算案：２２億円は不自然です。
労働時間短縮・年休促進支援コース、勤務間インターバル導入コースともに、36協定要件：無し、残業要件：無しとすると予算が足りそうにありません。これも不自然です。
労働時間短縮・年休促進支援コース、勤務間インターバル導入コースともに36協定要件をつけることが予算と適合しているため、当事務所では、36協定を3月末(3月26日から1年間等)までに有効期間のある届出を推奨しています。
36協定は遡って有効にできず、4月1日になってから、働き方改革推進支援助成金の要件を確認した後では手遅れです。

36協定のWord見本を送信いたします。[お問い合わせはこちら]から請求してください。

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キャリアアップ助成金で、令和４年3月末での無期雇用転換の廃止、令和4年10月1日転換から正社員、契約社員の定義変更が発表されました。
正社員、契約社員の定義変更により、令和4年4月1日施行で就業規則(有期契約社員賃金規程)の改定が必要となる場合があります。速報でお知らせします。

キャリアアップ助成金
重要なお知らせ
●令和４年４月からの変更点に係るリーフレットを作成しました。（令和４年２月21日）
　「キャリアアップ助成金が変わります～令和４年４月１日以降変更点の概要～」
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000900336.pdf

[正社員化コースのみ]
有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換の助成を廃止します。
有期→無期：１人当たり28万5千円（廃止）

[正社員化コース・障害者正社員化コース共通改正事項]
（注）令和４年10月１日以降の正社員転換に適用
正社員定義の変更
「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」のある正社員への転換が必要となります。
[現行]
同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
[改正後]
同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る

[山上コメント]
令和４年10月１日以降の正社員転換に適用することから、正社員の賃金規程について、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されていない場合には、令和４年10月１日までに改定しておくことが必要です。なお、降給の定めがある場合には、処遇の改善の見地から不支給となる場合があります。

非正規雇用労働者定義の変更
「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」が適用されている非正規雇用労働者の正社員転換が必要となります。
[現行]
６か月以上雇用している有期または無期雇用労働者
[改正後]
賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者
(例）契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用されるケース

[山上コメント]
令和４年10月１日以降の正社員転換に適用すること、また、賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月以上受けているという概念から、
令和４年４月１日までに、有期契約社員の賃金規程が、正社員とは異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などをチェックして、正社員と同一の場合には、改定をする必要があります。

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2022年2月21日にパブリックコメントで
雇用保険法施行規則及び建設労働者の雇用の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案（仮称）に関する御意見の募集について
https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495210441&Mode=0が
意見募集されて、雇用保険関係の助成金の改正点が対比されて明らかになりました。

１．65歳超雇用推進助成金○
２．中途採用等支援助成金
３．両立支援等助成金○
４．人材確保等支援助成金○
５．キャリアアップ助成金○
６．人材開発支援助成金○
７．通年雇用助成金
８．認定訓練助成事業費補助金
末尾に○がついた１．65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース)、３．両立支援等助成金（出生時両立支援コース）、４．人材確保等支援助成金、５．キャリアアップ助成金（正社員化コース）(旧健康診断制度コース)、６．人材開発支援助成金（特定訓練コース）について、コメント致します。
詳しくは、添付ファイル
パブリックコメント_雇用保険法施行規則及び建設労働者の雇用の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案（仮称）について【概要】
をご参照ください。

１．65歳超雇用推進助成金
(65歳超継続雇用促進コース)
減額、かつ、改正前の定年年齢が70歳未満の要件と改正前の6か月前までに高年法の違反がない要件がつく改正となりました。
対象被保険者1人の場合
□令和3年度
70歳以上に定年延長、定年廃止　120万円(70歳以上でも可)
○令和4年度
・70歳未満から70歳以上に定年延長30万円、70歳未満から定年廃止　40万円
・措置を講じた日から起算して、６か月前の日から支給申請日の前日までの間に、労働協約又は就業規則において、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和46年法律第 68号）第８条又は第９条第１項の規定と異なる定めをしていないことを支給要件として追加。

２．中途採用等支援助成金

３．両立支援等助成金
（出生時両立支援コース）
大改正となりました。産後8週間以内5日以上の男性労働者の育児休業の要件はそのままに、1人57万円から20万円をベースに100万円まで加算していくことにしました。
□令和3年度
【１人目の育休取得】　57万円
○令和4年度
【第１種】
育児休業取得　20万円
代替要員加算　20万円（3人以上45 万円）
【第２種】
育児休業取得率の30％以上上昇
１年以内達成：60万円、２年以内達成：40万円、３年以内達成：20万円

４．人材確保等支援助成金
（雇用管理制度助成コース）（人事評価改善等助成コース）の停止
(パブリックコメント募集では、廃止ではなく、停止のせいか触れらていません)
人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）（人事評価改善等助成コース）は
今年度限りで、令和４年３月31日までに計画申請が必要です。

５．キャリアアップ助成金
（正社員化コース）
有期⇒正規(正社員)１人当たり57万円では、令和3年度から令和4年度へ大きな改正点はありません。
令和4年度は、有期⇒無期　１人当たり28万5,000円がなくなります。
例えば、3年以上の期間が経過した有期契約社員、正社員転換後で賞与がない場合等は、正規の要件にあてはまらないため、無期転換となり、3月末までにする必要があります。
□令和3年度
有期⇒正規　１人当たり57万円
有期⇒無期　１人当たり28.5万円　→無くなります。
無期⇒正規　１人当たり28.5万円
○令和4年度
有期⇒正規　１人当たり57万円
無期⇒正規　１人当たり28.5万円

(諸手当制度等共通化コース助成金の見直し)
旧健康診断制度コースの廃止
「法定外の健康診断制度」を新たに規定・実施した場合に係る助成を廃止する。

６．人材開発支援助成金
特定訓練コースでは、令和4年度から、セルフ・キャリアドック制度を要件とし、セルフ・キャリアドック制度の助成率を引上げを廃止する。
（特定訓練コース）
・以下を対象事業主の要件として追加する。
労働協約、就業規則又は事業内職業能力開発計画においてその雇用する被保険者に対
し、キャリア形成の節目において定期的に実施されるキャリアコンサルティングの機会
の確保（セルフ・キャリアドック）に係る措置を規定していること。
・セルフ・キャリアドック制度を導入した事業主に対する助成率を引き上げる取扱いについては、令和３年度限りで廃止する。

７．通年雇用助成金

８．認定訓練助成事業費補助金

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かなり、令和4年度(4/1～)の助成金がわかってきました。

厚生労働省　令和４年度厚生労働省所管予算案関係が更新されて、
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/22syokanyosan/index.html
「未来社会を切り拓く「成長と分配の好循環」の実現」で下記の助成金を含む情報を105ページに渡り公開しています。
主要な助成金について、中小企業、生産性要件無しで改正点をコメント致します。
5つの助成金を抜粋したpdf資料をメール送信していますので、ご希望の方は当ホームページの「お問い合わせはこちら」から請求してください。

１．両立支援等助成金（出生時両立支援コース）
びっくりの大改正。産後8週間以内5日以上の男性労働者の育児休業の要件はそのままに、1人57万円から令和4年度は20万円をベースに100万円まで加算していくことにしました。
□令和3年度
【１人目の育休取得】　57万円
○令和4年度
【第１種】
育児休業取得　20万円
代替要員加算　20万円（3人以上45 万円）
【第２種】
育児休業取得率の30％以上上昇
１年以内達成：60万円、２年以内達成：40万円、３年以内達成：20万円

２．65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース)
減額、かつ、令和3年度からの2重取りを避けるため、改正前の定年年齢が70歳未満の要件がつく改正。
対象被保険者1人の場合
□令和3年度
70歳以上に定年延長、定年廃止　120万円(70歳以上でも可)
○令和4年度
70歳未満から70歳以上に定年延長30万円、70歳未満から定年廃止　40万円

３．働き方改革推進支援助成金
令和3年度から令和4年度へ大きな改正点無し。
36協定要件、残業要件がどう付くかがわからず、36協定は3月25日までに有効なものを届出しておいてください。
時短・年休コース　(コロナ)特別休暇50万円　時間単位年休50万円　導入物の最大8割
インターバル導入コース　11時間勤務間インターバル100万円　導入物の最大8割

４．業務改善助成金
令和3年度から令和4年度へ大きな改正点はありません。
申請上は、東京であれば、事務パートさんを(時給1,041円から30円以内から)時給1,041円で採用し、3か月以上経過後に認定申請し、90円アップで1,131円にして、導入物の75%(90万円)助成となります。
・事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内であること
・事業場規模100人以下であること
1人で90円アップ　90万円　導入物の75%

５．キャリアアップ助成金（正社員化コース）
有期⇒正規(正社員)１人当たり57万円では、令和3年度から令和4年度へ大きな改正点無し。
令和4年度は、有期⇒無期　１人当たり28万5,000円がなくなります。
例えば、3年以上の期間が経過した有期契約社員、正社員転換後で賞与がない場合等は、正規の要件にあてはまらないため、無期転換となり、3月末までにする必要があります。

□令和3年度
有期⇒正規　１人当たり57万円
有期⇒無期　１人当たり28.5万円　→無くなります。
無期⇒正規　１人当たり28.5万円
○令和4年度
有期⇒正規　１人当たり57万円
無期⇒正規　１人当たり28.5万円

６．人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）（人事評価改善等助成コース）の停止
(未来社会を切り拓く「成長と分配の好循環」の実現では、触れらていません)
人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）（人事評価改善等助成コース）は
今年度限りで、令和４年３月31日までに計画申請が必要です。

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Ｑ　当社では、有期雇用期間においては基本給250,000円（残業手当を含む）、正社員転換後は基本給275,000円（残業手当を含む）にアップして、キャリアアップ助成金(正社員化コース)の支給申請をしたところ、
労働局から当該残業手当の相当する時間外労働等の時間数又は金額を疎明書(申立書)にして提出せよ。という指示がありました。どうしたらいいですか?

Ａ　平成29年7月31日付け基発0731第27号及び平成29年7月31日付け基監発0731第1号により、
「固定残業代については、相当する時間外労働等の時間数又は金額を明示するなどして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを明確に区別できるようにしているか確認すること。」としています。
したがって、基本給に残業代を含むという賃金制度は、疎明書(申立書)で固定残業に相当する時間外労働等の時間数又は金額を明らかにするように求められます。
下記のような疎明書(申立書)を作成して、労働局に送ります。

令和4年2月10日
○○労働局長殿
申請ひな形株式会社
代表取締役　山田 花子　印
疎明書(申立書)

当社では、有期雇用期間においては基本給250,000円（残業手当を含む）、正社員転換後は基本給275,000円（残業手当を含む）にアップして、キャリアアップ助成金(正社員化コース)の支給申請を行いましたが、残業手当に相当する時間外労働等の時間数、金額は以下の通りです。なお、賃金規程で月平均の労働時間は160時間としています。
① 有期雇用期間
基本給200,000円　残業手当50,000円(時間外労働等は32時間)
② 正社員転換後
基本給220,000円　残業手当55,000円(時間外労働等は32時間)
以上

[固定残業代(みなし残業代)記載例]
時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度（いわゆる「固定残業代」）を採用 する場合は、以下のような記載が必要です。
① 基本給 ××円（②の手当を除く額）
② □□手当（時間外労働の有無に関わらず○時間分の時間外手当として△△円を支給）
③ ○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給する。

[参考: 平成29年7月31日付け基監発0731第1号の通達の一部]
労働基準法第37条が時間外労働等について割増賃金を支払うことを使用者に義務づけていることには、時間外労働を抑制し、労働時間に関する同法の規定を遵守させる目的があることから、時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含めて支払っている場合には、次のことに留意する必要があること。

(1)基本賃金等の金額が労働者に明示されていることを前提に、例えば、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金に当たる部分について、相当する時間外労働等の時間数又は金額を書面等で明示するなどして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを明確に区別できるようにしているか確認すること。
(2)割増賃金に当たる部分の金額が、実際の時間外労働等の時間に応じた割増賃金の額を下回る場合には、その差額を追加して所定の賃金支払日に支払わなければならない。そのため、使用者が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日付け基発 0120第3号）を遵守し、労働時間を適正に把握しているか確認すること。

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今年４月１日から、女性活躍推進法が改正されて、常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主にも一般事業主行動計画の策定・公表・周知が義務付けられます。
この一般事業主行動計画には、（a）計画期間、（b）数値目標、（c）取組内容、（d）取組の実施時期を盛り込む必要があります。

広報誌『厚生労働』2022年2月号より紹介します。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou_kouhou/kouhou_shuppan/magazine/202202_00004.html

残り2カ月!!
一般事業主行動計画の策定や情報公表の義務企業拡大まで残り2カ月を切りました。3月31日までに一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局へ届け出ましょう。また、行動計画は社内に周知し、外部にも公表してください。

策定例を参考に、自社の課題に合った行動計画を策定しましょう。

[策定例]
常時雇用する労働者数が300人以下の事業主の場合、1つ以上の数値目標を定める必要があります。

株式会社Ｂ　行動計画
女性の技術職を増やし、女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次の行動計画を策定する。
（a）○計画期間　令和４年４月１日～令和６年３月３１日

　　 ○目標
（b）目標：技術職の女性を２人から５人以上にする

　　 ○取組内容・実施時期
（c）取組内容：女性社員の事務職から技術職への転換を促す
（d）令和４年４月～　　事務職から技術職への転換を希望する女性を
　　　　　　　　　　　　対象とした職種転換制度の導入の検討を開始
令和４年１０月～　技術職への転換希望調査開始
　　 令和５年４月～　　技術職への転換希望者に対する研修開始

（c）取組内容：女性が工場で働きやすいような環境整備を行う
（d）令和４年４月～　　現在、技術職として働いている女性２名にヒ
　　　　　　　　　　　　ヤリングを実施
令和４年６月～　　現場長にヒヤリング結果等による女性を配属
　　　　　　　　　　　　する上での課題について周知
　　 令和５年１月～　　電動式の○○を購入し、女性でも重量物を持
　　　　　　　　　　　　ち上げやすいようにする
　　 令和５年１月～　　時間単位の年次有給休暇を導入

（a）計画期間は、各事業主の実情に応じておおむね2年間から5年間に区切り、定期的に行動計画の進捗を検証しながら、改定を行ってください。

　（b）数値目標は、実数、割合、倍数など数値を用いるものであればいずれでもよく、計画期間内の達成をめざすものです。下記の数値目標の例のような、各事業主の実情に見合った水準を設定します。常時雇用する労働者数が300人以下の事業主の場合は、数値目標を1つ以上定めてください。

　（c）取組内容は、数値目標の達成に向けて、何を行うべきかを検討し、具体的な内容を記載します。併せて、（d）取組の実施時期についても検討しましょう。

　行動計画を策定したら、電子申請や郵送などで管轄の都道府県労働局に届け出を行います。そして、定期的に数値目標の達成状況や、行動計画に基づく取組の実施状況を点検・評価しましょう。

＜数値目標の例＞
①女性労働者に対する機会の提供に関するもの
　・採用者に占める女性比率を●％以上とする。
　・営業職で働く女性の人数を●人以上とする。
　・すべての部署・職種で、女性の割合を●％以上とする。
　・管理職に占める女性比率を●％以上とする。

②仕事と家庭との両立のための環境整備に関するもの
　・男女の平均勤続年数の差を●年以下とする。
　・従業員全体の残業時間を月平均●時間以内とする。
　・フレックスタイム制の利用率を●％以上とする。
　・男女ともに育児休業取得率を●％アップさせる。

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業務改善助成金の事業場内最低賃金規程を定めた就業規則等(案)の例は、以下の通りです。
申請書等記入例　https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000636100.pdf
5ページ

（事業場内最低賃金）
第○条　当社における最も低い賃金額は、時間給又は時間換算額850(※)円とする。
ただし、最低賃金法(昭和34年法律第137号)第7条に基づく最低賃金の減額の特例許可を受けた者を除く。
②　前項の賃金額には、最低賃金法第4条第3項に定める賃金を算入しない。
また、時間換算額の算出方法は、最低賃金法施行規則第2条の定めるところによる。

※　沖縄県・高知県「地域別最低賃金820円」に所在する事業場において、事業場内最低賃金820円で30円アップの事例としました。

１． 令和4年2月1日からの通常コースでは、事業場内最低賃金から30円以上の賃金アップが必要です。
２．　業務改善助成金の助成対象事業場には以下の要件が必要です。
・事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内
(沖縄県・高知県「地域別最低賃金820円」では、事業場内最低賃金850円以下)
・事業場規模100人以下

[都道府県最低賃金一覧]

都道府県　最低賃金　(前年度)　　発行日
北海道　　889　　　(861)　　　令和３年10月１日
青　森　　822　　　(793)　　　令和３年10月６日
岩　手　　821　　　(793)　　　令和３年10月２日
宮　城　　853　　　(825)　　　令和３年10月１日
秋　田　　822　　　(792)　　　令和３年10月１日
山　形　　822　　　(793)　　　令和３年10月２日
福　島　　828　　　(800)　　　令和３年10月１日
茨　城　　879　　　(851)　　　令和３年10月１日
栃　木　　882　　　(854)　　　令和３年10月１日
群　馬　　865　　　(837)　　　令和３年10月２日
埼　玉　　956　　　(928)　　　令和３年10月１日
千　葉　　953　　　(925)　　　令和３年10月１日
東　京　　1,041　　(1,013)　　令和３年10月１日
神奈川　　1,040　　(1,012)　　令和３年10月１日
新　潟　　859　　　(831)　　　令和３年10月１日
富　山　　877　　　(849)　　　令和３年10月１日
石　川　　861　　　(833)　　　令和３年10月７日
福　井　　858　　　(830)　　　令和３年10月１日
山　梨　　866　　　(838)　　　令和３年10月１日
長　野　　877　　　(849)　　　令和３年10月１日
岐　阜　　880　　　(852)　　　令和３年10月１日
静　岡　　913　　　(885)　　　令和３年10月２日
愛　知　　955　　　(927)　　　令和３年10月１日
三　重　　902　　　(874)　　　令和３年10月１日
滋　賀　　896　　　(868)　　　令和３年10月１日
京　都　　937　　　(909)　　　令和３年10月１日
大　阪　　992　　　(964)　　　令和３年10月１日
兵　庫　　928　　　(900)　　　令和３年10月１日
奈　良　　866　　　(838)　　　令和３年10月１日
和歌山　　859　　　(831)　　　令和３年10月１日
鳥　取　　821　　　(792)　　　令和３年10月６日
島　根　　824　　　(792)　　　令和３年10月２日
岡　山　　862　　　(834)　　　令和３年10月２日
広　島　　899　　　(871)　　　令和３年10月１日
山　口　　857　　　(829)　　　令和３年10月１日
徳　島　　824　　　(796)　　　令和３年10月１日
香　川　　848　　　(820)　　　令和３年10月１日
愛　媛　　821　　　(793)　　　令和３年10月１日
高　知　　820　　　(792)　　　令和３年10月２日
福　岡　　870　　　(842)　　　令和３年10月１日
佐　賀　　821　　　(792)　　　令和３年10月６日
長　崎　　821　　　(793)　　　令和３年10月２日
熊　本　　821　　　(793)　　　令和３年10月１日
大　分　　822　　　(792)　　　令和３年10月６日
宮　崎　　821　　　(793)　　　令和３年10月６日
鹿児島　　821　　　(793)　　　令和３年10月２日
沖　縄　　820　　　(792)　　　令和３年10月８日

人事制度等の助成金なら、やまがみ社会保険労務士事務所までお問合せください。

業務改善助成金が申請期限を３月末まで延長しました。
令和４年２月１日　業務改善助成金通常コースの申請期限を延長します。（20円コースは令和４年１月31日で受付を終了します。）（当初予定は令和4年1月末まで）。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000591257.pdf

下記、交付要綱、Q&Aのように、賃金アップは交付申請後以降から事業完了期日(交付決定の属する年度の３月３１日まで)まで、助成対象経費を支出するのは、交付決定の日から交付決定の属する年度の３月３１日までとなっています。

失敗事例　令和４年２月１５日に交付申請、令和４年３月１４日に交付決定されると、
賃金アップは令和４年２月１５日から令和４年３月３１日まで、助成対象経費を支出するのは、令和４年３月１４日から令和４年３月３１日までとなってしまって、実質的に不可能です。

成功事例　各都道府県労働局均等部(室)に令和４年４月以降に事業完了日が来ることを相談すると、交付決定を令和４年４月１日以降にしてくれるそうです。
交付決定が令和４年４月１日であれば、
令和４年２月１５日に交付申請、令和４年４月１日に交付決定されると、
賃金アップは令和４年２月１５日から令和５年３月３１日まで、助成対象経費を支出するのは、令和４年４月１日から令和５年３月３１日までとなります。
良いところ1 賃金アップも助成対象経費の支出も1年間延長して余裕があります。
良いところ2 毎年4月に賃金アップしている会社も対象になりました。

中小企業最低賃金引上げ支援対策費補助金（業務改善助成金）交付要綱
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000582260.pdf
（対象事業者及び交付額）
第４条 日本国内に事業場を設置している中小企業事業者において、当該事業場における雇入れ後３月を経過した労働者の「当該事業場で最も低い時間当たりの賃金額（以下「事業場内最低賃金」という。）を、交付決定の属する年度の３月３１日まで」に、別表第１の申請コース区分ごとに定める第２欄の引上げ額を満たすよう引き上げるとともに、就業規則その他これに準ずるものにより当該引上げ後の賃金額を事業場で使用する労働者の下限の賃金額とすることを定めた場合であって、「交付決定の属する年度の３月３１日までに、生産性向上、労働能率の増進に資する設備投資等を行い、別表第４に掲げる経費（以下「助成対象経費」という。）を支出」したときは、当該事業者に対して、予算の範囲内で業務改善助成金を交付する。
業務改善助成金Q&A　
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000636161.pdf
8ページ　
問 17 交付申請後、計画に基づく賃金の引上げはいつまでに行えばよいですか。
答 賃金の引上げは、交付申請後（申請書を労働局に提出した後、郵送による場合は申請書が労働局に到達した後）以降から事業完了期日までの間であれば、実施時期を問いません。また、実際の支払いは事業実績報告書の提出日までに行う必要があります。

[生産量要件による貨物自動車、パソコン新規導入の特例も延長されています。]
生産量要件
新型コロナウイルス感染症の影響により、生産量（額）又は売上高等の事業活動を示す指標の最近３ヶ月間の平均値が、前年又は前々年同期に比べ、30％以上減少している事業者は賃金を引き上げる労働者数「10人以上」の助成上限額を適用することができます。
※上限額の特例は事業場内最低賃金900円未満の場合も対象となります。

また、引上げ額を30円以上とする場合は、以下の通り、生産性向上に資する自動車やパソコン等を補助対象として申請することができます。
乗車定員11人以上の自動車及び貨物自動車等
パソコン、スマホ、タブレット等の端末及び周辺機器（新規導入に限る）

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人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）（人事評価改善等助成コース）の締め切り情報です。令和４年３月31日までに計画申請が必要です。

重要なお知らせ
人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）は令和４年３月31日をもって整備計画の受付を休止する予定です。詳細はリーフレットをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000199292_00005.html

重要なお知らせ
人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）は令和４年３月31日をもって整備計画の受付を休止する予定です。詳細はリーフレットをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000199313.html

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