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今回は、「試用期間、研修期間は、一般の労働者より低い賃金とし、３か月後経過後は引き上げている場合」について説明します。

試用期間中は、研修期間の位置づけから一般の労働者より低い賃金とし、３か月後経過後は引き上げています。このような場合の事業場内最低賃金はどうなるか?
見習い、研修、試用期間中等の労働者について、一定期間経過後に予定される賃金引上げは、事業場内最低賃金の引上げには当たりません。
これらの試用期間中等以外の労働者の賃金額のうち最も低い額を事業場内最低賃金とする必要があります。
なお、業務改善助成金を利用して一般の労働者の事業場内最低賃金の引上げがなされた場合、試用期間中等の労働者の賃金額が引上げ後の事業場内最低賃金を下回っていても、試用期間中等の労働者について、事業場内最低賃金の引上げ額と同額以上の引上げを行えば、計画に基づく所要の賃金引上げがなされたものと取り扱います。
試用期間等の終了後は、引上げ後の事業場内最低賃金以上の賃金を支払う必要があります。その場合の試用期間中の定めについては、別途就業規則等で定める必要があります。

例：(1)見習い、研修、試用期間中等の労働者は3か月間　960円
　　(2) 試用期間中等以外の労働者の賃金額のうち最も低い額 1,000円
業務改善助成金の事業場内最低賃金は、(2)の1,000円とする。
90円賃金引上げする場合には、(1)1,050円　(2)1,090円で業務改善助成金の賃金引上げの要件を満たす。
　見習い、研修、試用期間中等の労働者もその期間終了後は、1,090円とする必要がある。

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全3日間　2024/11/12(火),11/26(火), 12/10(火),13:00～17:00
主な内容　
●助成金ガイダンス　
●業務改善助成金の概要、交付申請・支給申請
●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
●キャリアアップ計画、キャリアアップ助成金（正社員化コース）計画・支給申請　

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今回は、「雇入れ後３か月以上勤務している労働者に対する賃金額のうち最も低いものより、雇入れ後３か月未満の労働者に対する賃金額が低い場合」について説明します。

雇入れ後３か月以上勤務している労働者に対する賃金額のうち最も低いものより、雇入れ後３か月未満の労働者に対する賃金額が低い場合には、雇入れ後３か月以上勤務している労働者の中で、最も賃金額が低い者の当該額を事業場内最低賃金として申請する必要があります。
また、引上げ前の事業場内最低賃金より賃金額の低い労働者がいる場合は、当該労働者の賃金額も新たな事業場内最低賃金まで引き上げる必要があります。

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今回は、「令和７年度助成金改正情報 令和7年4月1日から働き方改革推進支援助成金では、時短・年休コース 36協定の月８０Ｈ超→月６０Ｈ以下：２００万円⇒１５０万円に下げる。賃金引上げ加算は、３％と５％の区分からさらに７％の区分を追加」について説明します。

【山上コメント】
令和7年4月1日から働き方改革推進支援助成金では、
〇時短・年休コース 36協定月限度時間の削減の月８０Ｈ超→月６０Ｈ以下：２００万円⇒１５０万円に下げる。
〇賃金引上げ加算は、３％と５％の区分からさらに７％の区分を追加する。
7％以上引上げ　１～３人は72万円、４～６人は144万円、７～10人は240万円
11人～30人は、１人当たり24万円（上限720万円）

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
8月30日に、令和７年度厚生労働省所管予算概算要求関係が発表されました。
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/25syokan/index.html
Ⅲ 主要施策集
・持続的・構造的な賃上げに向けた三位一体の労働市場改革の推進と多様な人材の活躍促進の32/38 表記123ページ
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/25syokan/dl/01-07.pdf

【働き方改革推進支援助成金】
〇時短・年休コース(36協定メニュー)　
①月８０Ｈ超→月６０Ｈ以下：　２００万円⇒１５０万円とする。
②月６０H超～８０Ｈ→６０Ｈ以下：１５０万円⇒１００万円とする。
(注) 月８０Ｈ超→月６０～８０Ｈ以下：１００万円は、廃止と考えています。
〇賃金引上げ加算　３％と５％の区分からさらに７％の区分を追加する。
7％以上引上げ　１～３人は72万円、４～６人は144万円、７～10人は240万円
11人～30人は、１人当たり24万円（上限720万円）

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主な内容　
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●業務改善助成金の概要、交付申請・支給申請
●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
●キャリアアップ計画、キャリアアップ助成金（正社員化コース）計画・支給申請　

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今回は、「令和７年度助成金改正情報 業務改善助成金 最低賃金別助成率の区分9/10を廃止 生産性要件も廃止」について説明します。

【山上コメント】
令和7年4月1日から業務改善助成金では、
(1) 最低賃金別助成率の区分
【令和6年度】
最低賃金別助成率の区分は、「900円未満 10分の９」、「900円以上950円未満 ５分の４（10分の９）」、「950円以上 ４分の３（５分の４）」としている。
( )は生産性要件を満たした場合
【令和7年度】
10分の９の区分を廃止して、生産性要件も廃止する。
最低賃金別助成率の区分を「1,000円未満 ５分の４」と「1,000円以上 ４分の３」

〇 生産性要件とは
助成金を申請する事業所が、次の方法で計算した「生産性要件」を満たしている場合に、助成の割増等を行っています。
助成金の支給申請を行う直近の会計年度における「生産性」が、
・その３年度前(※1)に比べて６％以上伸びていること または、
・その３年度前(※1)に比べて１％以上（6％未満）伸びている(※2)こと
(※1) ３年度前の初日に雇用保険適用事業主であることが必要です。また、会計期間の変更などにより、会計年度が１年未満の期間がある場合は、当該期間を除いて３年度前に遡って算定を行います。
(※2) この場合、金融機関から一定の「事業性評価」を得ていること
「事業性評価」とは、都道府県労働局が、助成金を申請する事業所の承諾を得た上で、事業の見立て（市場での成長性、競争優位性、事業特性及び経営資源・強み等）を与信取引等のある金融機関に照会し、その回答を参考にして、割増支給の判断を行うものです。
なお、「与信取引」とは、金融機関から借入を受けている場合の他に、借入残高がなくとも、借入限度額（借入の際の設定上限金額）が設定されている場合等も該当します。

生産性 ＝付加価値（※３）/ 雇用保険被保険者数
（※３）付加価値とは、企業の場合、営業利益＋人件費＋減価償却費＋動産・不動産賃借料＋租税公課、の式で算定され、直近の会計年度もその３年度前もプラスであることが必要です。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
8月30日に、令和７年度厚生労働省所管予算概算要求関係が発表されました。
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/25syokan/index.html
Ⅲ 主要施策集
・持続的・構造的な賃上げに向けた三位一体の労働市場改革の推進と多様な人材の活躍促進の1/38 表記92ページ
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/25syokan/dl/01-07.pdf

令和7年度改正点　(令和7年4月1日から)
【業務改善助成金】
〇最低賃金別助成率の区分を「1,000円未満（５分の４）」と「1,000円以上（４分の３)」に変更する。
〇生産性要件を廃止する。

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主な内容　
●助成金ガイダンス　
●業務改善助成金の概要、交付申請・支給申請
●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
●キャリアアップ計画、キャリアアップ助成金（正社員化コース）計画・支給申請　

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今回は、「業務改善助成金の交付決定日以前に導入又は実施した経費は支給対象外となる」について説明します。
（業務改善助成金）交付要領　P35
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001238171.pdf
（注７）その他、上記助成対象経費のうち、以下については対象経費から除くものとする。
中略
⑤ 交付決定日以前に導入又は実施した経費　

【山上コメント】
業務改善助成金では、交付申請後、発注が可能ですが、交付決定日の翌日でないと、振込や納品ができません。
例　交付決定日令和6年10月25日　振込日が同日の令和6年10月25日は支給対象外
例　交付決定日令和6年10月25日　納品日が同日の令和6年10月25日は支給対象外

交付決定の電話があった日(交付決定日)に、早速、振り込んだりするとアウトなので、十分に気を付けてください。

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●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
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今回は、「「転換後の勤務時間および休日はシフト表により定める」となっているなど、週所定労働時間が正社員と同等と判断できない場合」ついてQ&Aの書換について説明します。
キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　から【新規】以外に【書換】ができました。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　24ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

Ｑ－13 「転換後の勤務時間および休日はシフト表により定める」となっているなど、週所定労働時間が正社員と同等と判断できない場合、支給対象になりますか。

キャリアアップ助成金Q&A(令和5年度)　22ページ
Ａ－13 原則、シフト表や出勤簿等から、当該支給申請事業所に在籍している通常の正社員と対象労働者を比較して所定労働時間が同等（※１）であると確認できる場合には支給対象となります。
ただし、当該支給申請事業所において、正社員が１名も存在しない場合で、かつ、就業規則等上も所定労働時間の下限が明記されていない場合（たとえば「正社員の所定労働時間は週40 時間未満とする。」のように正社員に適用される所定労働時間の下限が何時間以上か判断できない場合）には、通常の労働者であるか否かの判断ができませんので、支給対象外となります。
なお、多様な正社員に転換等する場合、転換等した日において、対象労働者以外に通常の正社員（多様な正社員を除く。）が当該支給申請事業所（※２）に１名以上在籍している必要があります。
（※１）「同等」とは所定労働時間が労働協約または就業規則において明確でない本設問のような場合において、他の正社員と比較して「週当たり１割程度」の差までを含みます。
ただし、１日の勤務時間および週、月の休日が規定されており、週所定労働時間が計算できる場合には、当該差ではなく、週所定労働時間で判断します。
（※２）企業（法人）単位で正規雇用労働者を雇用している場合も対象となり得ますが、この場合であっても、適用される就業規則等が同一である必要があります。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　24ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf
【書換】
Ａ－13 シフト制で就業規則又は労働協約から正社員の週所定労働時間が特定できず、支給申請事業所にて、対象労働者の他に正社員が１名も存在しない場合（※１）、支給要件の確認ができませんので、原則として支給対象となりません。
ただし、就業規則又は労働協約に、所定労働時間の下限が明記されている場合（たとえば「正社員の所定労働時間は週36 時間以上、週40 時間未満とする。」）
には、通常の労働者であるか否かの判断ができますので、支給対象となり得ます。
なお、多様な正社員に転換等する場合、転換等した日において、対象労働者以外に通常の正社員（多様な正社員を除く）が当該支給申請事業所（※２）に１名以上在籍している必要があります。
（※１）他の正社員（審査対象である転換者を除く）が１名以上在籍している場合、当該者の労働時間と比較して「週当たり１割程度」の所定労働時間の差までである場合、「同等」の労働時間と認められます。
ただし、１日の勤務時間および週、月の休日が規定されており、週所定労働時間が計算できる場合には、当該差ではなく、週所定労働時間の規定から判断します。
（※２）企業（法人）単位で正規雇用労働者を雇用している場合も対象となり得ますが、この場合であっても、適用される就業規則等が同一である必要があります。

【山上コメント】
なお、多様な正社員に転換等する場合、転換等した日において、対象労働者以外に通常の正社員（多様な正社員を除く）が当該支給申請事業所（※２）に１名以上在籍している必要があります。がポイントです。

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主な内容　
●助成金ガイダンス　
●業務改善助成金の概要、交付申請・支給申請
●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
●キャリアアップ計画、キャリアアップ助成金（正社員化コース）計画・支給申請　

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今回は、「固定残業代の支給差異は「賃金の計算方法の差」に該当するか」ついてQ&Aの【新規】について説明します。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　19ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

Ｑ－20 固定残業代の支給差異は「賃金の計算方法の差」に該当しますか。
Ａ－20 原則として、固定残業代の相違では、賃金の計算方法が異なるとはいえませんが、実際に見込まれる時間外労働時間と比較して固定残業時間を著しく多く設定している場合は実質的な差が生じることが見込まれ、処遇改善が図られると見做せる場合がありますので、最寄りの労働局までご相談ください。

【山上コメント】
原則として、固定残業代の相違では、賃金の計算方法が異なるとはならない。
しかし、有期は、10時間の固定残業、正規雇用では、50時間の固定残業であれば、
労働局判断だそうです。

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今回は、「就業規則等に定める給与形態（時給、日給、月給）が正社員と非正規雇用労働者で異なる場合、「賃金の計算方法が異なる」に該当するか」ついてQ&Aの【追記】について説明します。
キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　から【新規】以外に【書換】と【追記】ができました。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　19ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

Ｑ－19 就業規則等に定める給与形態（時給、日給、月給）が正社員と非正規雇用労働者で異なる場合、「賃金の計算方法が異なる」に該当しますか。
Ａ－19 該当します。ただし、就業規則等の規定に差があったとしても、
【追記】
適用の実態として転換前後で対象労働者の賃金条件に一切の差が生じていないような場合は、当該規定の適用を受けていた確認ができず、支給対象とはなりません。
（なお、諸手当についても同様の取扱いとなります。）【追記まで】

例）正社員：月給制 ／ 契約社員（非正規）：月給または時給制。その他賃金の差異無し。
→月給制の契約社員は、対象労働者に該当しないこととなります。
※他方、賃金テーブルは同一でも、雇い入れ時点において、初期設定俸給が異なる場合(正社員は２級、非正規は１級スタートと規定され、実態としても正社員化前の雇用区分において俸給が１級であった場合)などで差があれば、支給対象となり得ます。

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今回は、「正社員と非正規社員の雇用区分および規則の適用範囲」の書換について説明します。
キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　から【新規】以外に【書換】ができました。
キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　18ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

Ｑ－14 正社員と非正規社員の雇用区分および規則の適用範囲が就業規則で明らかになっていません。この場合は支給対象になりますか。

キャリアアップ助成金Q&A(令和5年度)　15ページ
Ａ－14 その場合は、「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則」の適用を受けていることが確認できないため、支給対象外となります。
しかし、例えば「適用範囲」等の条文において、「契約社員及びパート労働者の就業に関する事項については別に定める」と、非正規雇用労働者の雇用区分を別規定にしている場合や、正規・非正規で就業規則が一体となっていたとしても、「雇用形態」等の条文において、「正社員」「契約社員」「パート」が区別して規定されている場合は、「正規」「非正規」で区別されているものと見なすため、支給対象となり得ます。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　18ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf
【書換】
Ａ－14 その場合は、「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則」の適用を受けていることが確認できないため、支給対象外となります。
なお、支給対象となり得る例としては、
・就業規則の「適用範囲」において、「パート労働者の就業に関する事項については別に定める」と非正規雇用労働者の雇用区分を別規定にしている場合や、
・正規・非正規ともに１冊の就業規則が適用されている場合でも「雇用形態」等の条文において「正社員」「契約社員」「パート」等区別して規定している場合で、賃金の額又は計算方法が異なる待遇が規定・適用されていれば、「正規」「非正規」で区別されていると見做します。

【山上コメント】
令和5年度⇒正規・非正規で就業規則が一体となっていたとしても、
令和6年度⇒・正規・非正規ともに１冊の就業規則が適用されている場合
と変わりました。

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今回は、「令和6年度改正 キャリアアップ助成金（正社員化コース）＜解雇要件の確認期間＞の要件の確認」について説明します。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　2 3ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

○その他、一部要件の確認に関して、以下の見直しを行います。

＜解雇要件の確認期間＞
・令和５年度キャリアアップ助成金のご案内（パンフレット）において、10/1 付転換の場合の確認期間を同年3/31 から翌年3/30 と案内していましたが、分かりやすさの観点から、この場合の確認期間を同年4/1 から翌年3/31 とします。
（他の雇用関係助成金における同要件の確認期間と変わりありません。）

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