やまがみ社会保険労務士事務所サイトに訪問いただきありがとうございます。
令和4年10月1日転換からキャリアアップ助成金(正社員化コース)の要件が変わりました。今年4月以降の支給申請で影響します。半額、不支給にならないように気をつけてください。
(3) 正社員賃金規定で、昇給は必須とする。
⇒昇給がないと対象外(不支給)となります。

□改正概要
キャリアアップ助成金Ｑ＆Ａ（令和４年度）（令和４年12月７日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001019533.pdf
P１５　上３行
Ｑ１ 「『賞与または退職金の制度』かつ『昇給』 のある正社員への転換が必要」とありますが、具体的にどのように変わるのか教えてください。
Ａ１ 従前制度の正社員に適用されるべき労働条件「長期雇用を前提とした待遇が正社員に適用されていること」を要件化したものです 。具体的には、就業規則又は労働協約（以下「就業規則等」）に基づき、以下のいずれも適用されていることを要件として追加します。
・ 賞与または退職金の制度のどちらか
・ 昇給
賞与や昇給であれば、その支給又は実施時期等を明示することが望ましい。

□対策　昇給規程を作成する。
正社員賃金規定
第〇条（昇給）
１ 昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年４月１日をもって行うものとする。
２ 顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。
３ 昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

以下の6つのチェックポイントを確認してください。一つでもあると、半額ないし対象外となります。
(1) 正社員就業規則に試用期間の規定があると、正社員就業規則に試用期間の規定があると、試用期間中は非正規雇用（無期）と見なしますので、「有期→正規」の申請であったとしても、「無期→正規」の申請として受理、審査し、支給額を決定することとなります。
(2) 正社員賃金規定で、賞与または退職金のどちらかは必須とする。
(3) 正社員賃金規定で、昇給は必須とする。
(4) 期間契約社員就業規則、賃金規定では、正社員と基本給、賞与、退職金、各種手当等の一つ以上で違いが必要である。
(5) 期間契約社員就業規則、賃金規定は、正社員転換６カ月前から必要である。
(6) 期間契約社員就業規則では、具体的な契約期間の定めが必要である。

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主な内容
助成金改正概要(時系列) 令和5年度にどうなるか、注目の助成金！ 働き方改革推進支援助成金(適用猶予業種等対応コース)とは。そして対応策は。 キャリアアップ助成金(正社員化コース)令和4年10月1日改正おさらい 助成金収益化実践塾のご案内
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助成金ガイダンス
令和4年10月1日キャリアアップ助成金改正点の解説
働き方改革推進支援助成金（労働時間適正管理推進コース）
働き方改革推進支援助成金（適用猶予業種等対応コース）
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令和4年10月1日転換からキャリアアップ助成金(正社員化コース)の要件が変わりました。今年4月以降の支給申請で影響します。半額、不支給にならないように気をつけてください。

□改正概要
キャリアアップ助成金Ｑ＆Ａ（令和４年度）（令和４年12月７日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001019533.pdf
P１５　上３行
Ｑ１ 「『賞与または退職金の制度』かつ『昇給』 のある正社員への転換が必要」とありますが、具体的にどのように変わるのか教えてください。
Ａ１ 従前制度の正社員に適用されるべき労働条件「長期雇用を前提とした待遇が正社員に適用されていること」を要件化したものです。
具体的には、就業規則又は労働協約（以下「就業規則等」）に基づき、以下のいずれも適用されていることを要件として追加します。
・ 賞与または退職金の制度のどちらか
・ 昇給
賞与や昇給であれば、その支給又は実施時期等を明示することが望ましい。

□対策　賞与規程を作成する。
正社員賃金規定
第〇条（賞与）
１ 賞与は、原則として、下記の算定対象期間に在籍した労働者に対し、会社の業績等を勘案して下記の支給日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
算定対象期間1 １０月１日から３月３１日まで →　支給日 ６月１０日
算定対象期間2 ４月１日から１０月３１日まで →　支給日 １２月１０日
２ 前項の賞与の額は、会社の業績及び労働者の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。

以下の6つのチェックポイントを確認してください。一つでもあると、半額ないし対象外となります。
(1) 正社員就業規則に試用期間の規定があると、正社員就業規則に試用期間の規定があると、試用期間中は非正規雇用（無期）と見なしますので、「有期→正規」の申請であったとしても、「無期→正規」の申請として受理、審査し、支給額を決定することとなります。
(2) 正社員賃金規定で、賞与または退職金のどちらかは必須とする。
(3) 正社員賃金規定で、昇給は必須とする。
(4) 期間契約社員就業規則、賃金規定では、正社員と基本給、賞与、退職金、各種手当等の一つ以上で違いが必要である。
(5) 期間契約社員就業規則、賃金規定は、正社員転換６カ月前から必要である。
(6) 期間契約社員就業規則では、具体的な契約期間の定めが必要である。

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令和4年10月1日転換からキャリアアップ助成金(正社員化コース)の要件が変わりました。今年4月以降の支給申請で影響します。半額、不支給にならないように気をつけてください。
、
(1) 正社員就業規則に試用期間の規定があると正社員就業規則に試用期間の規定があると、試用期間中は非正規雇用（無期）と見なしますので、「有期→正規」の申請であったとしても、「無期→正規」の申請として受理、審査し、支給額を決定することとなります。⇒試用期間があると、無期雇用から正社員とみなして、半額の28.5万円/1人支給となります。

□改正概要
キャリアアップ助成金Ｑ＆Ａ（令和４年度）（令和４年12月７日更新）
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P２０　上９行
Ｑ－21 正社員転換後に一定期間試用期間を設けています。支給対象になりますか。
Ａ－21 令和４年９月 30 日までの転換等の場合は、「正社員待遇が適用されていない（試用期間中は賃金が低いなど）正社員としての試用期間中の者」に限り、正社員とは見なさないこととしていますが、令和４年 10 月１日以降に転換等を実施する場合は、正社員待遇の適用の有無に関わらず、正社員転換後に試用期間を設けている場合は、当該期間は正社員と見なしません。
試用期間中は非正規雇用（無期）と見なしますので、「有期→正規」の申請であったとしても、「無期→正規」の申請として受理、審査し、支給額を決定することとなります。
（※正社員転換を希望する者の見極めは原則として転換前及び転換時に行い、社外採用時に設けるような試用期間は設けないことを推奨しております。）

□対策1　試用期間規程を削除する。

□対策2　期間契約社員からの正社員転換においては、試用期間制度は適用しない。等の除外規程を追加する。

正社員就業規則(モデル就業規則)
（試用期間）
第６条 労働者として新たに採用した者については、採用した日から３か月間を試用期間とする。
２ 前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。
３ 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第５１条第２項に定める手続によって行う。
４ 試用期間は、勤続年数に通算する。
(５ 期間契約社員からの正社員転換においては、試用期間制度は適用しない。)

以下の6つのチェックポイントを確認してください。一つでもあると、半額ないし対象外となります。
(1) 正社員就業規則に試用期間の規定があると、正社員就業規則に試用期間の規定があると、試用期間中は非正規雇用（無期）と見なしますので、「有期→正規」の申請であったとしても、「無期→正規」の申請として受理、審査し、支給額を決定することとなります。
(2) 正社員賃金規定で、賞与または退職金のどちらかは必須とする。
(3) 正社員賃金規定で、昇給は必須とする。
(4) 期間契約社員就業規則、賃金規定では、正社員と基本給、賞与、退職金、各種手当等の一つ以上で違いが必要である。
(5) 期間契約社員就業規則、賃金規定は、正社員転換６カ月前から必要である。
(6) 期間契約社員就業規則では、具体的な契約期間の定めが必要である。

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主な内容
助成金改正概要(時系列) 令和5年度にどうなるか、注目の助成金！ 働き方改革推進支援助成金(適用猶予業種等対応コース)とは。そして対応策は。 キャリアアップ助成金(正社員化コース)令和4年10月1日改正おさらい 助成金収益化実践塾のご案内
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令和4年10月1日キャリアアップ助成金改正点の解説
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今回は、諸手当のアップで賃金3%アップをする場合の落とし穴を説明します。

1.概要
キャリアアップ助成金申請事業主では、資格手当を就業規則(賃金規程)または労働協約に定めず、10,000円から20,000円にアップして、合計210,000円⇒220,000円で4.7%アップとして支給申請した。
有期契約社員の間
基本給　200,000円　資格手当10,000円
正社員化後　
基本給　200,000円　資格手当20,000円

諸手当を就業規則(賃金規程)または労働協約に定めずに3%アップ賃金計算に含めることはできません。アップしていないとされて不支給です。
なお、転換前において定額で支給される諸手当は、就業規則等への記載の有無にかかわらず転換前６か月間の賃金に含めるため、このままですと、210,000円⇒200,000円のダウンということになります。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和４年４月１日現在）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/000923177.pdf
Ｐ１８　表中　
（注）名称の如何を問わず、実費弁償的なものや毎月の状況により変動することが見込まれるものは除く。
転換後の賃金に定額で支給される諸手当を含める場合、当該手当の決定および計算の方法（支給要件を含む）が就業規則または労働協約に記載されているものに限る（転換前において定額で支給される諸手当は、就業規則等への記載の有無にかかわらず転換前６か月間の賃金に含める）。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、諸手当を就業規則等へ記載せずに、支払ってしまうのでしょうか?
一つは、伝統的にその時々で事業主の裁量で諸手当をつけたりやめたりしていて、給与明細に記載すれば、キャリアアップ助成金正社員化コースの3%アップ計算で含めることができると誤認していること。
申請代行社労士も賃金台帳から賃金上昇ツールを作成して、就業規則等を確認忘れが原因です。

4.対応策等
[結論]　キャリアアップ助成金正社員化コース受託時に諸手当が就業規則等に記載されているかを確認すること。絶対に６カ月間は諸手当の名前、金額、基準を変えないこと。
どうしても変える場合には、就業規則等が必要なことを毎回徹底してください。

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助成金改正概要(時系列) 令和5年度にどうなるか、注目の助成金！ 働き方改革推進支援助成金(適用猶予業種等対応コース)とは。そして対応策は。 キャリアアップ助成金(正社員化コース)令和4年10月1日改正おさらい 助成金収益化実践塾のご案内
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働き方改革推進支援助成金（労働時間適正管理推進コース）
働き方改革推進支援助成金（適用猶予業種等対応コース）
働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）
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今回は、支給対象とならない「業務において優秀と認められるとき」といった正社員転換要件の落とし穴について説明します。

1.概要
適用事業所の甲社では、正社員転換規定の要件について、「業務において優秀と認められるとき」と規定していた。対象労働者を当該要件で転換して支給申請した。
転換規定では、客観的に確認可能な要件・基準等が必要で、「業務において優秀と認められるとき」といった曖昧な転換規定では不支給です。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース以外）Q&A令和４年４月１日（令和４年12月７日更新）」 https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001019533.pdf
Ｐ21　上2行目
Ｑ－１ 転換（直接雇用）制度の就業規則等への規定に当たって、注意することはありますか。
Ａ－１ 面接試験や筆記試験等の適切な手続き、要件（勤続年数、人事評価結果、所属長の推薦等の客観的に確認可能な要件・基準等）及び転換時期を必ず規定する必要があります。具体的な規定例については、キャリアアップ助成金パンフレットをご覧ください。
なお、就業規則等とは、就業規則・労働協約の他に、転換規則や人事課通知などの社内規定も含みます。
ただし、その場合当該規定等が労働者に周知されていることが必要ですのでご注意ください。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、支給対象とならないような曖昧な転換規定でもいいと思ってしまうのでしょうか?
それは、正社員転換の基準はその会社が決めることであって、昔からある曖昧な基準では不支給になることが理解できないこと。が原因です。

4.対応策等
面接試験、筆記試験の転換要件により決定するだけでも、キャリアアップ助成金では十分です。
人事評価、推進などの転換要件は、同助成金上は不要で廃止するのが適切です。
どうしても、人事評価のレベルを転換規定に入れたい場合には、優秀のレベルとして、人事評価として、B以上などと客観性があれば支給対象です。

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今回は、支給対象とならない３親等以内の親族の落とし穴について説明します。

1.概要
適用事業所の甲社では、労働者Ａと労働者Ａの妹の子労働者Bが勤務していた。
労働者Bは、令和４年４月１日に正社員転換した正社員化コースの対象労働者であった。
労働者Aは、令和4年９月1日に取締役に就任した。
適用事業所の甲社は、労働者Bについて、6か月分の賃金支払い後に支給申請した。
対象労働者は３親等以内の親族に当たり不支給です。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和４年４月１日現在）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/000923177.pdf
Ｐ17　表中
④ 転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。
上記の期間は、転換又は直接雇用日の前日から起算して6か月前の日を始期とし、支給申請時点までの期間となっています。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、支給対象とならない３親等以内の親族の支給申請をしてしまうのでしょうか?
まず、転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。の要件が一般的に知られていないこと。
この場合の妹の子(甥、姪)が３親等以内の親族ということに気が付かないこと。
転換又は直接雇用日の前日から起算して６か月前の日を始期とし、支給申請時点までの期間に取締役になったときに３親等以内の親族から不支給になることが理解できないこと。

4.対応策等
支給申請をしてから取締役に就任することは問題ないので、支給申請後に取締役に就任してもらうくらいしかないです。

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今回は、短時間正社員転換の落とし穴について説明します。

1.概要
A社では、正社員は(1日8時間の)月給制、短時間正社員は(1日6時間の)「時給制」としていた。時給制の有期契約社員を時給制のまま短時間正社員に転換して、キャリアアップ助成金(正社員化コース)57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和４年４月１日現在）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/000923177.pdf

Ｐ11　表中　短時間正社員で、
ニ 同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の労働条件が適用されている労働者であって、時間当たりの基本給、賞与、退職金等の労働条件が、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者と比較して同等である労働者であること。が要件の一つです。
このケースでは、賃金の算定方法および支給形態について、正社員は月給制、短時間正社員は時給制としていて要件を満たさず、不支給です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、短時間正社員に月給制と時給制等の差をつけてしまうのでしょうか?
賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件については、差をつけてはいけないのですが、理解不足につきると思われます。

4.対応策等
[結論]　短時間正社員転換では、賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件については、差をつけてはいけないことに気をつけて進めてください。

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令和4年10月1日キャリアアップ助成金改正点の解説
働き方改革推進支援助成金（労働時間適正管理推進コース）
働き方改革推進支援助成金（適用猶予業種等対応コース）
働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）
キャリアアップ助成金（正社員化コース）
65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）
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今回は、有期期間は残業ができて、短時間正社員転換後は残業ができなくなる落とし穴について説明します。

1.概要
B社では、(1日8時間の)正社員がいました。(1日6時間の)有期契約社員を(1日6時間の)短時間正社員に転換し、短時間正社員の6か月間に、1日8時間を超える残業を毎週のようにさせて、キャリアアップ助成金(正社員化コース)57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和４年４月１日現在）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/000923177.pdf
Ｐ１１　表中、短時間正社員
短時間正社員の定義で、ハ 所定労働時間が同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の所定労働時間に比べ短い労働者であること。
結局、度々に、正社員の所定労働時間を超えて労働させてしまうと、短時間正社員とならないので不支給です。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、短時間正社員に正社員の8時間を超えた残業をさせてしまうのでしょうか?
会社側の意識で、短時間正社員でも正社員であり、賞与あり、昇進ありでは、最後まで仕事が終わるまで残って当然と思っていること。
有期期間の間の残業ができて、責任ある短時間正社員になると残業ができなるのは理解できないこと。

4.対応策等
平均して正社員と同じくらい働くのであれば、1か月単位の変形労働時間制等で短時間正社員ではなく、正社員として転換すること。
残業ができないことを理解できない会社(上司の下)では、短時間正社員制度は止めておくこと。
極力、残業がない時期に短時間正社員に転換すること。

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今回は、短時間正社員転換の落とし穴について説明します。

1.概要
A社は、(1日8時間の)正社員がいないのに、(1日6時間の)有期契約社員を(1日6時間の)短時間正社員に転換して、キャリアアップ助成金(正社員化コース)57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和４年４月１日現在）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/000923177.pdf

Ｐ１８　上８行で、
④多様な正社員への転換の場合にあっては、上記①の制度の規定に基づき転換した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く。）を雇用していた事業主であること。
要は短時間正社員以外に、フルタイム正社員がいないと要件を満たさず、不支給です。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、確認せずに1人だけで短時間正社員転換してしまうのでしょうか?
正社員化は厚労省の施策であり、こんな制約があるとは思っていないこと。
キャリアアップ助成金パンフレットの正社員化コースの説明だけで、14ページのボリュームがあり、気が付かないと思われます。

4.対応策等
[結論]　短時間正社員転換では、ベンチマークである通常正社員がいることを確認して進めてください。
先に通常正社員転換してから、短時間正社員転換することも考えておいてください。

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今回は、社労士の常識に従うと不支給になりやすいケースを説明します。

1.概要
有期契約社員の間
基本給　200,000円　家族手当10,000円
正社員化後　
基本給　206,000円(3%アップ)　家族手当10,000円

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（令和４年４月１日現在）
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/000923177.pdf
Ｐ29　上1行で、
諸手当等の就業規則または労働協約への規定例
第○章 賃金
第○条（家族手当）
１.家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。
家族手当も3%アップ基準では賃金に含めるため、
有期(200,000+10,000)　正社員(206,000+10,000)で
　2.86%で不支給です。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、社労士の常識から家族手当を除外してしまうのでしょうか?
社労士受験中に、残業手当のベースに家族手当、通勤手当等は含まれないと覚えているからです。カツベシリイチ　で覚えた方も多いのではないでしょうか?

労働基準法第３７条第５項の規定によって、家族手当及び通勤手当の他、次に掲げる賃金は、同条第１項及び第４項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。」（労働基準法施行規則２１条）となっています。

逆にキャリアアップ助成金(正社員化コース)の賃金概念は固定的かどうかで判断し、家族手当を賃金に含めています。

4.対応策等
[結論]　家族手当は賃金に含めて算定すること。3%ギリギリとしないで、手当をどう判定されても3%をクリアできるように5%等多めにアップするのが正解です。

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主な内容
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