今回は、働き方改革推進支援助成金の申請事業主の関連企業を事業の受注者としたときの落とし穴について説明します。

1.概要
A社では、時短に役立つ製造機械を導入物とし、製造機械販売会社B社を納入業者として、働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）の交付申請をし、交付決定を受けていたが、支給決定前にA社は、B社の全株式を取得し、B社の経営を支配した。
申請事業主の関連企業（一方が他方の経営を実質的に支配していると認められる場合に限る。）である場合になり不支給です。

2.不支給根拠
働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）支給要領 P3上15行目
https://www.mhlw.go.jp/content/000764174.pdf
第２ 助成金の支給等
２ 不支給等要件
また、本助成金の交付申請又は支給申請が、次のいずれかに該当する場合には、交付決定又は支給決定を行わない。
⑦ 交付要綱第３条第１項の改善事業の受託者が、申請事業主、申請代理人、提出代行者または事務代理者（これらの者の関連企業（一方が他方の経営を実質的に支配していると認められる場合に限る。）を含む。）である場合。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、支給決定前にA社のように、販売会社B社の全株式を取得し、B社の経営を支配してしまうのでしょうか?
令和3年度にできた制約条件で知っている社労士が少ないこと。
交付決定の要件だけと勘違いして、支給決定がでないとは思わないこと。
が間違いの原因です。

4.対応策等
絶対に支給決定まで販売会社の経営を支配するようなことはしないでください。
当助成金導入物の販売会社との中立性が支給要件の一つであることを徹底してください。

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今回は、働き方改革推進支援助成金の就業規則変更時期の落とし穴について説明します。

1.概要
A社では、時短に役立つ製造機械を導入物として、働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）の交付申請をし、交付決定を受けていたが、事業実施期間期限の令和4年1月31日を超えて、令和4年2月1日施行日で就業規則変更をした。
事業実施期間期限の令和4年1月31日を超えて、令和4年2月1日施行日で就業規則変更をすると不支給です。

2.不支給根拠
働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）申請マニュアル
（２０２１年度）https://www.mhlw.go.jp/content/000790056.pdf
Ｐ13　上9行
交付決定後、事業実施計画に沿って取組を実施してください。交付決定の前に事業に係る発注・契約等を行った場合や、事業実施期間の終了後に取組を実施した場合、当該事業に係る経費について、助成金の支給を受けることができませんので、ご留意願います。事業実施期間中に、事業実施計画に沿って取組を実施した事実を証明できる資料を保管・整理してください。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、事業実施期間期限後に就業規則を変更してしまうのでしょうか?
何となく、31日付ではなく、きれいに1日付としたいと思ってしまうこと。
支給申請の前に、就業規則を変更しておけばいいと思ってしまうこと。
が間違いの原因です。

4.対応策等
絶対に事業実施期間期限までに納品と同じように、就業規則の変更もしてください。
就業規則の変更も事業の一つであることを徹底してください。

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今回は、働き方改革推進支援助成金の発注時点の落とし穴について説明します。

1.概要
A社では、時短に役立つ製造機械を導入物として、働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）の交付申請をしたが、交付決定が遅れているため、製造機械販売会社から早く発注しないと、納品が間に合わないと言われて、交付決定の前に発注した。
交付決定前に発注してしまうと不支給です。

2.不支給根拠
働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）申請マニュアル
（２０２１年度）https://www.mhlw.go.jp/content/000790056.pdf
Ｐ13　上9行
交付決定後、事業実施計画に沿って取組を実施してください。交付決定の前に事業に係る発注・契約等を行った場合や、事業実施期間の終了後に取組を実施した場合、当該事業に係る経費について、助成金の支給を受けることができませんので、ご留意願います。事業実施期間中に、事業実施計画に沿って取組を実施した事実を証明できる資料を保管・整理してください。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、交付決定前でも発注してしまうのでしょうか?
販売会社(営業担当者)では働き方改革推進助成金に理解がなく、発注してもよいと思っていること。
前年度の職場意識改善コースでは、発注、支払い後でも支給対象としたこと。
が間違いの原因です。

4.対応策等
絶対に交付決定前に発注しないでください。これにつきます。
納品までの期間を逆算して余裕をもって、交付申請すること。
期限がタイトな場合には、販売店在庫がある導入物への変更届又は交付申請書の差替えができないかを都道府県労働局と交渉してください。

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今回は、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）について、一般事業主行動計画を策定していなかった場合の落とし穴について説明します。

1.概要
A社では、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の申請に当たり、一般事業主行動計画策定届は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ提出したが、実際には計画そのものを策定していなかった。
一般事業主行動計画策定届を提出していても「一般事業主行動計画」を策定していないと不支給となります。

2.不支給根拠
両立支援等助成金（共通事項） Ｑ＆Ａ （2021 年度版）P3
https://www.mhlw.go.jp/content/000779451.pdf
Ｑ共６ 一般事業主行動計画策定・変更届は提出しているが、実際には計画そのものを策定していない場合の対応如何。
Ａ共６ 一般事業主行動計画策定要件を満たしたとはいえないため、不支給となる。さらに、策定していないにもかかわらず策定したとして虚偽の申請を行った場合には不正受給に該当し、不支給期間が設けられる可能性もあるため留意いただきたい。
3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、育児休業は「一般事業主行動計画」を策定していなくてもいいと思ってしまうのでしょうか?
一般事業主行動計画策定届を都道府県労働局に提出する際に、「一般事業主行動計画」は添付を求められないため、不要と思ってしまうこと。
一般事業主行動計画策定届を作成することで「一般事業主行動計画」を作成したつもりになってしまうこと。

4.対応策等
[結論]一般事業主行動計画策定届と「一般事業主行動計画」別のものであることを理解して、両方作成してください。

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今回は、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）について、対象労働者が在宅勤務をしていた場合の落とし穴について説明します。

1.概要
A社の対象男性労働者は、育児休業等取得の直前及び職場復帰後、在宅勤務していたが、個別の労働者との取決めがあるだけで、在宅勤務規定はなく勤務実態が確認できる状態ではなかった。
育児休業等取得の直前及び職場復帰後、在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決めではなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が確認できる場合に限ります。不支給となります。

2.不支給根拠
両立支援等助成金支給申請の手引き（パンフレット）P6 下14行
https://www.mhlw.go.jp/content/000839969.pdf
育児休業等取得の直前及び職場復帰後、在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決めではなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が確認できる場合に限ります。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、育児休業は在宅勤務規定が無くてもいいと思ってしまうのでしょうか?
在宅勤務規定を要求する助成金がテレワーク系助成金以外では無く気が付かないことが原因です。

4.対応策等
[結論]　対象男性労働者が在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決めではなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終業時刻）が確認できるようにしてください。
両立支援等助成金（出生時両立支援コース）を受託する場合には、育児休業規定と同時に在宅勤務規定も作成した方が安全です。

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今回は、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の育児休業を有給とした場合の落とし穴について説明します。

1.概要
中小企業のA社では、初めての男性育児休業を令和4年1月3日から令和4年1月7日までの連続5日間について育児休業とし、所定労働日であった令和4年1月4日から令和4年1月7日までの4日間を有給として月給制の給与を減額せずに支給し、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）57万円を支給申請した。

育児休業を有給とする一方で
厚生労働省　育児・介護休業等に関する規則の規定例の通り、無給の規定としていた。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
第 25 条（給与等の取扱い）
１ 育児・介護休業の期間については、基本給その他の月毎に支払われる給与は支給しない。
２ 賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。

2.不支給根拠
両立支援等助成金支給申請の手引き（パンフレット）P6 上10行
https://www.mhlw.go.jp/content/000839969.pdf
育児休業及び育児目的休暇に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要です。
※当該休業等期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけでなく規定化されている必要があります。
したがって、育児休業規定で無給、実際の運用で有給では不支給となります。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、育児休業は有給でもいいと思ってしまうのでしょうか?
厚生労働省　育児・介護休業等に関する規則の規定例をダウンロードするときに、無給になっていることを理解していないこと。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
第 25 条（給与等の取扱い）
１ 育児・介護休業の期間については、基本給その他の月毎に支払われる給与は支給しない。
２ 賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。

育児休業では休ませればいいと思っている事業主が多く、無給でも有給でもいいと誤認していること。
また、初めての男性育児休業が支給要件で当然取り組む会社は初めてとなり不慣れとなることが原因です。

4.対応策等
[結論]　両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の支給対象は、育児休業及び育児目的休暇に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要であることを事業主、男性労働者、給与計算担当者等に徹底してください。
厚生労働省からダウンロードした育児休業規定は、育児休業が無給となっています。
対象男性労働者の育児休業を無給として月給の場合では減額しないと不支給になることを理解した上で申請を行ってください。

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今回は、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の育児休業を年次有給休暇とした場合の落とし穴について説明します。

1.概要
中小企業のA社では、初めての男性育児休業を令和4年1月3日から令和4年1月7日までの連続5日間について育児休業とし、所定労働日であった令和4年1月4日から令和4年1月7日までの4日間を年次有給休暇として、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）57万円を支給申請した。
育児・介護休業法に基づく育児休業の取得ではなく、年次有給休暇の取得であり不支給です。

2.不支給根拠
両立支援等助成金（出生時両立支援コース）Ｑ＆Ａ（2021年度版）Ｐ3　
https://www.mhlw.go.jp/content/000798130.pdf
Ｑ出６ 育児休業を年次有給休暇の取得として処理した場合、支給対象となるか。
Ａ出６ 本助成金の支給対象は、育児・介護休業法に基づく育児休業の取得であり、労働基
準法に基づく年次有給休暇の取得として取り扱われている場合、支給対象とならない。
このケースでは、育児・介護休業法に基づく育児休業の取得ではないため、不支給です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、育児休業は年次有給休暇でもいいと思ってしまうのでしょうか?
育児休業では休ませればいいと思っている事業主が多く、無給でも有給でも年次有給休暇の取得でもいいと誤認していること。
また、初めての男性育児休業が支給要件で当然取り組む会社は初めてとなり不慣れとなることが原因です。

4.対応策等
[結論]　両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の支給対象は、育児・介護休業法に基づく育児休業の取得であり、労働基準法に基づく年次有給休暇の取得では要件を満たさないことを事業主、男性労働者、給与計算担当者等に徹底してください。

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明けましておめでとうございます。本年も宜しくお願い致します。
今回は、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の育児休業期間の落とし穴について説明します。

1.概要
中小企業のA社では、初めての男性育児休業を会社の年末年始休業中の令和3年12月29日から令和4年1月3日までの6日間について育児休業して、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）57万円を支給申請した。
6日間の育児休業期間中に所定労働日が1日もないため、不支給です。

2.不支給根拠
両立支援等助成金（出生時両立支援コース）Ｑ＆Ａ（2021年度版）Ｐ3　
https://www.mhlw.go.jp/content/000798130.pdf
Ｑ出３　連続する１４日間（又は連続する５日間）の育児休業期間中が会社の休業日、法定休日などで、所定労働日がない場合は対象となるか。
Ａ出３　育児休業期間中に所定労働日がない場合には対象とはならない。また、取得日数に応じて所定労働日数に係る要件にも留意されたい。

このケースでは、育児休業期間中に所定労働日がないため、不支給です。
「連続する５日以上１４日未満の育児休業については所定労働日が４日以上」が必要です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、育児休業期間中に所定労働日が無くてもいいと思ってしまうのでしょうか?
月給制では賃金が支給されていて、育児休業を取得さえすれば、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）57万円の要件を満たすと誤認してしまうこと。
初めての男性育児休業が支給要件で当然取り組む会社は初めてとなり不慣れとなることが原因です。

4.対応策等
[結論]　中小企業の両立支援等助成金（出生時両立支援コース）57万円では「連続する５日以上の育児休業、所定労働日が４日以上」が必要です。
育児休業の申請書が出た段階で５日以上の育児休業が連続しているか、うち所定労働日が４日以上かを確認してください。

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今回は、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の育児休業開始時期の落とし穴について説明します。

1.概要
A社では、初めての男性育児休業を子の出生日(令和3年12月10日)から2か月後の令和4年2月11日に開始して、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
両立支援等助成金（出生時両立支援コース）Ｑ＆Ａ（2021年度版）Ｐ3　
https://www.mhlw.go.jp/content/000798130.pdf
Ｑ出１　「子の出生後８週間以内に開始している」育児休業とは、どの範囲まで対象となる
のか。
Ａ出１　当助成金の対象となるのは、「子の出生後８週間（子の出生日当日を含む57日間）経過までに開始する」育児休業である。
ただし、出産予定日を過ぎて子が産まれた場合、予定日から開始した育児休業も対象となる出生後８週間の期間が含まれていなくても）。
「子の出生後８週間（子の出生日当日を含む57日間）経過までに開始する育児休業である必要があり、上記ケースでは、22日＋31日+10日と63日間経過していて不支給です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、育児休業を、「子の出生後８週間（子の出生日当日を含む57日間）経過までに開始する」しないのでしょうか?
男性育児休業の助成金があることは知っていても、男性労働者に子どもが生まれてから、育児介護休業規定の整備、その周知等が必要で、準備をしているうちに57日間が経過してしまうことが多いこと。
○○から2か月以内に行う助成金が多くあり、57日間が珍しいこと。が原因です。

4.対応策等
[結論]　初めての男性労働者の育児休業について、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）57万円があることを理解し、子供が生まれる前から準備していくことが大切です。

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今回は、短時間正社員転換の落とし穴について説明します。

1.概要
A社では、正社員は(1日8時間の)月給制、短時間正社員は(1日6時間の)「時給制」としていた。時給制の有期契約社員を時給制のまま短時間正社員に転換して、キャリアアップ助成金(正社員化コース)57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（※令和３年６月２４日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000765576.pdf
Ｐ11　表中　短時間正社員で、
ニ 賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の正社員待遇が適用されている労働者であって、時間当たりの基本給、賞与、退職金等の労働条件が、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者と比較して同等である労働者であること。が要件の一つです。
このケースでは、賃金の算定方法および支給形態について、正社員は月給制、短時間正社員は時給制としていて要件を満たさず、不支給です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、短時間正社員に月給制と時給制等の差をつけてしまうのでしょうか?
賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件については、差をつけてはいけないのですが、理解不足につきると思われます。

4.対応策等
[結論]　短時間正社員転換では、賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件については、差をつけてはいけないことに気をつけて進めてください。

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