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令和４年度第二次補正予算案が令和4年11月8日閣議決定され
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/22hosei/dl/22hosei_20221108_01.pdf

その中で、
人材開発支援助成金「事業展開等リスキリング支援コース（仮称）」の創設　制度要求が発表されました。

事業展開等に伴い新たな分野で必要となる知識や技能を習得させるための訓練を実施した場合に助成

OFF-JT 経費助成 中小企業75% 大企業60%
賃金助成 中小企業960/時間・人　大企業480) /時間・人
１事業所１年度あたりの助成限度額　1億円
となっています。

新分野に展開したい企業では見逃せない情報ではないでしょうか?

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令和5年度の助成金はどうなるか?の予測セミナーを開催します。
また、3月末までにしておくことを説明します。

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助成金改正概要(時系列) 令和5年度にどうなるか、
注目の助成金！ 働き方改革推進支援助成金(適用猶予業種等対応コース)とは。そして対応策は。
キャリアアップ助成金(正社員化コース)令和4年10月1日改正おさらい
助成金収益化実践塾のご案内
講師　やまがみ社会保険労務士事務所　社会保険労務士　山上 幸一 先生

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厚労省では、令和４年９月28日付で、令和４年度キャリアアップ助成金Q&Aを更新しました。https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/000923179.pdf
11ページ～　①－１正社員化コースにおける令和４年度以降の変更点についての
Ｑ－18 「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則」には、昇給の有無が異なる場合（正社員あり、非正規雇用労働者なし）も該当しますか。
Ａ－18 該当します。また、パンフレット「キャリアアップ助成金のご案内」17ページでは、適用される昇給幅が正社員と非正規雇用労働者間で異なる場合も対象となることを記載しています。

すなわち、（昇給）
第28条　期間雇用従業員に対しては、原則として昇給制度を適用しない。
といった規定があれば、「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則」に該当するとしました。

確認事項1
期間雇用従業員の6か月毎の契約更新時に、昇給していても、昇給制度の適用ではない。

確認事項2
地域別最低賃金のアップによる賃金改定は、昇給制度の適用ではない。

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働き方改革推進支援助成金
労働時間短縮・年休促進支援コースが先行して締め切られました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html

重要なお知らせ
労働時間短縮・年休促進支援コースについては、多くのご利用をいただいており、
申請と予算残額の状況を踏まえ、本年度の交付申請の受付は、2022年10月４日（火）に
一旦受付を停止させていただきます。交付申請の受付の再開は未定です。
再開する場合は、ホームページにてお知らせします。
なお、10月４日（火）までの郵送等による申請については受理いたします（※）。
※郵送の場合、10月４日（火）付けの消印の申請は受理いたします。
電子申請の場合、同日付けの申請は受理いたします。

今年は労働時間短縮・年休促進支援コースを先に締め切りました。

なお、36協定が必要な働き方改革推進支援助成金（労働時間適正管理推進コース）には、
まだ、いけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891_00001.html
同じく、働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）もまだいけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

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厚生労働省では、令和４年９月28日付で、令和４年度キャリアアップ助成金Q&Aを更新しました。
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/000923179.pdf
11ページ～　①－１正社員化コースにおける令和４年度以降の変更点について

以下、NEW NEW　Q６、Q８、Q９、Q10、Q11、Q18、Q19、Q20 についてコメントします。

Ｑ－６ 昇給について。その昇給の実施時期が「随時」となっている場合は、支給対象となりますか。
Ａ－６ この要件における「昇給」について、その昇給の時期が「随時」となっていることのみをもって不支給となることはありませんが、降給の可能性がない場合であっても、客観的な昇給基準等を設けることが望ましいものです。
［山上コメント］
昇給は年１回、〇月に実施する。が安全です。
昇給が随時は直ちに不支給ではないが、降給の可能性があれば不支給もあり、客観的な昇給基準等を設けることが望ましい。ということです。

Ｑ－８ 「決算賞与」は正社員定義の「賞与」に該当しますか。
Ａ－８ 支給の有無が会社の業績に依存している「決算賞与」のように、原則として支給することが明瞭でない賞与のみを適用している場合は、正社員定義を満たす賞与の要件には該当しません（上述Ａ－４参照）。
なお、賞与については、一般的に労働者の勤務成績に応じて定期又は臨時に算定、支給される手当（いわゆるボーナス）を指します。
［山上コメント］
「決算賞与」は正社員定義の「賞与」に該当しない。
 
Ｑ－９ 賞与の支給月や回数を記載できない場合は、正社員定義の「賞与」には該当しないのでしょうか。
Ａ－９ 支給時期等を記載できない場合は、支給の原則性及び記載できないことに対しての合理的な説明を求める場合があります。その上で、原則として支給することが確認できない場合は、正社員定義の「賞与」には該当しません。
ただし、「原則として、毎年６月及び１２月に支給する。ただし、業績により支給しない場合がある」といった規定であれば対象となります。
［山上コメント］
賞与の支給月や回数を記載できない場合で、原則として支給することが確認できない場合は、正社員定義の「賞与」には該当しない。

Ｑ－10 年俸制の正社員に対して年俸額内に賞与を計上し、就業規則等の定めに基づき支給している場合は、正社員定義の「賞与」を支給される者に該当するでしょうか。
Ａ－10 該当します。
正社員に適用される就業規則等に規定される賞与制度が年俸制の正社員に対しても適用されていることが、当該就業規則等の規定内容から客観的に確認できる場合は支給対象となります。
［山上コメント］
年俸制の正社員に対して年俸額内に賞与を計上し、就業規則等の定めに基づき支給している場合は、正社員定義の「賞与」を支給される者に該当する。

 
Ｑ－11 ①退職金一時金制度/②退職金前払い制度/③確定給付年金/（④企業型（選択制含む）・⑤個人型）確定拠出年金/⑥中小企業退職金共済/⑦特定退職金共済 より、正社員定義の「退職金」には該当しない制度はあるのでしょうか。
Ａ－11 社外積立に基づく退職金制度であっても、就業規則等に規定し、通常の正社員を対象とした制度であれば正社員定義の「退職金」に該当します。

ただし、⑤（個人型）確定拠出年金である iDeCo、iDeCo プラスについては、個人が主体的に加入する年金積立制度であり、事業所から上乗せ拠出を行っている場合であっても、事業所が自社の正社員を対象として規定する「退職金制度」には該当しません。
なお、退職金制度の対象となる勤続年数要件が設けられていた場合であっても、支給対象となり得ます。
［山上コメント］
①退職金一時金制度/②退職金前払い制度/③確定給付年金/（④企業型（選択制含む）・⑤個人型）確定拠出年金/⑥中小企業退職金共済/⑦特定退職金共済は正社員定義の「退職金」には該当する。
⑤（個人型）確定拠出年金である iDeCo、iDeCo プラスについては、個人が主体的に加入する年金積立制度であり、事業所から上乗せ拠出を行っている場合であっても、事業所が自社の正社員を対象として規定する「退職金制度」には該当しません。

Ｑ－18 「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則」には、昇給の有無が異なる場合（正社員あり、非正規雇用労働者なし）も該当しますか。
Ａ－18 該当します。また、パンフレット「キャリアアップ助成金のご案内」17ページでは、適用される昇給幅が正社員と非正規雇用労働者間で異なる場合も対象となることを記載しています。
［山上コメント］
非正規社員は昇給がない。でも「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則」に該当する。

 
Ｑ－19 就業規則等に定める給与形態（時給、日給、月給）が正社員と非正規雇用労働者で異なる場合、「賃金の計算方法が異なる」に該当しますか。
Ａ－19 該当します。
しかし、適用される就業規則等の規定に差があったとしても、実態として転換前後で対象者の雇用条件に一切の差が生じないような場合は、支給対象とはなりません。
例）正社員：月給制／契約社員（非正規）：月給または時給制。その他賃金面の差異無し。→月給制の契約社員は、対象労働者に該当しないこととなります。
※ただし、月給制の賃金テーブルは同一でも、雇い入れ時点において、正規・非正規雇用労働者の初期設定俸給が異なる場合(正社員は２級スタート、非正規雇用労働者は１級スタート等)などで差があれば、支給対象となり得ます。
［山上コメント］
非正規雇用労働者は日給、時給で、正規労働者は月給であれば、「賃金の計算方法が異なる」に該当する。

Ｑ－20 賞与について、正社員に適用する規則等では「原則支給する」と規定していますが、非正規雇用労働者に適用する規則等では、賞与支給がないことから、関連する規定自体がありません。この場合も「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則等が適用されている」に該当しますか。
Ａ－20 該当し得ます。賞与に限らず、退職金や各種手当等であってもこのようにみなしますが、非正規雇用労働者には支給されない（単純な規定漏れでない）ことについて、確認を求める場合があります。
［山上コメント］
賞与について、正社員に適用する規則等では「原則支給する」と規定し、非正規雇用労働者に適用する規則等では、賞与なしから、規定自体がない場合には、「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則等が適用されている」に該当することがある。
「非正規雇用労働者は賞与がない。」と記載することを推奨します。
 
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働き方改革推進支援助成金
労働時間短縮・年休促進支援コースで第２段の締め切り予告(何日締切りかはわからない)です。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html
いつ締切ってもおかしくないので、ご注意ください。

重要なお知らせ
Ⅰ．２０２２年度の交付申請受付を開始いたしました（交付申請期限は2022年11月30日まで）。
Ⅱ．申請書類等の提出は、所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へお願いします。窓口への持参のほか、郵送でも受付しています。

○　労働時間短縮・年休促進支援コースについては、多くのご利用をいただいており、「今後の申請状況によっては」交付申請期限の2022年11月30日（水）以前に受付を締め切ることがありますので、交付申請の予定がある場合は、お早めにご申請ください（2022年９月12日（月）時点）。

○　労働時間短縮・年休促進支援コースについては、多くのご利用をいただいており、「申請と予算残額の状況を踏まえ、本年度の交付申請につきましては」2022年11月30日（水）以前に受付を停止させていただくことがあります。交付申請の予定がある場合は、お早めにご申請ください（2022年９月26日（月）時点）。

[山上コメント]
「今後の申請状況によっては」が「申請と予算残額の状況を踏まえ、本年度の交付申請につきましては」に変わりました。

なお、36協定が必要な働き方改革推進支援助成金（労働時間適正管理推進コース）には、
予告がないので、まだ、いけるようです。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891_00001.html
同じく、働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）にも予告はないです。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

今年は労働時間短縮・年休促進支援コースを先に締め切るのではないかと思います。

働き方改革推進支援助成金
労働時間短縮・年休促進支援コースで締め切り予告(何日締切りかはわからない)です。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html
いつ締切ってもおかしくないので、ご注意ください。

重要なお知らせ
Ⅰ．２０２２年度の交付申請受付を開始いたしました（交付申請期限は2022年11月30日まで）。
Ⅱ．申請書類等の提出は、所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へお願いします。
窓口への持参のほか、郵送でも受付しています。
○　労働時間短縮・年休促進支援コースについては、多くのご利用をいただいており、今後の申請状況によっては交付申請期限の2022年11月30日（水）以前に受付を締め切ることがありますので、交付申請の予定がある場合は、お早めにご申請ください
（2022年９月12日（月）時点）。

なお、36協定が必要な働き方改革推進支援助成金（労働時間適正管理推進コース）には、
予告がないので、まだ、いけるようです。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891_00001.html
同じく、働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）にも予告はないです。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

今年は労働時間短縮・年休促進支援コースを先に締め切るのではないかと思います。

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働き方改革推進支援助成金(時短・年休コース)　年休の計画的付与は、時短・年休コースが事前の36協定が無く、今年度から始まった、支給額50万円の制度です。
とても使い勝手が良い助成金のコースですが、本日は2つの注意点について説明します。

１．年休の計画的付与50万円の新規適用が認められるケース
現在、厚生労働省の非公開資料となっていますが、下記のケースでは、年休の計画的付与50万円の新規適用が認められています。

現在の就業規則には、厚生労働省　モデル就業規則のように、「労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。」という規定があるが、協定は締結されていない状態で、実際に運用もされていない。
厚生労働省　モデル就業規則について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

２．休日に「年休の計画的付与」はできないため認められないケース
[年休の計画的付与の月日と休日の月日が重なっている]

年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定
申請ひな形株式会社と同社従業員代表　　　　　　　　　　とは、標記に関して次のとおり協定する。
１ 申請ひな形株式会社（以下「会社」という。）に勤務する従業員が保有する年次有給休暇のうち、５日を超える部分について、１日分は計画的に次の日に与えるものとする。
「１２月２９日から翌年１月３日の間」で、従業員代表と協議した1日間

就業規則（休日）
第〇〇条 休日は、次のとおりとする。
① 土曜日及び日曜日
② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
③ 年末年始（「１２月２９日～１月３日」）
④ 夏季休日（８月１３日～８月１５日）
⑤ その他会社が指定する日
２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振
り替えることがある。
[山上コメント]
年末年始（「１２月２９日～１月３日」）はすでに休日なのに、一斉付与方式の「１２月２９日から翌年１月３日の間」で、従業員代表と協議した1日間を年休の計画的付与の労使協定をすると、休日に年休を取らせることはできず支給対象外です。

解決策
個人別付与方式で、
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定
申請ひな形株式会社と同社従業員代表　　　　　　　　　　とは、標記に関して次のとおり協定する。
１ 申請ひな形株式会社（以下「会社」という。）に勤務する従業員が保有する年次有給休暇のうち、５日を超える部分について、１日分は計画的に事項に従い与えるものとする。

2 年休の計画的付与の期間及びその日数は、次のとおりとする。
10月1日～11月30日の間で個別に年休付与計画表で定めた1日間

年末年始（「１２月２９日～１月３日」）はすでに休日の場合や、飲食業、サービス業など、年末年始も関係なく稼働する会社では、例として、閑散期の10月1日～11月30日で「年休で通常の月より1日休みを増やす。」ことで対応することを推奨します。

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令和4年10月1日転換からキャリアアップ助成金(正社員化コース)の要件が変わります。
(6) 期間契約社員就業規則では、具体的な契約期間の定めが必要である。

□改正概要
キャリアアップ助成金Ｑ＆Ａ（令和４年度）
Ｑ－７ 「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則」について、具体的に教えてください。
Ａ－７ 基本給、賞与、退職金、各種手当等については、いずれか一つ以上で正規雇用労働者と異なる制度を明示的に定めていれば（基本給の多寡や賞与の有無等）支給対象となり得ます。
なお、有期雇用労働者を正規雇用労働者（多様な正社員を含む）に転換する場合は、就業規則等上に「契約期間の定め（※）」が必要です。当該定めがない場合は、雇用契約書上有期雇用労働者であっても、無期雇用労働者と見做します（有期→正規の申請であっても、無期→正規として支給決定）。
※「契約期間の定め」の例
（就業規則上契約期間が定められているケース）
契約社員の雇用契約期間は 1 年とする。→〇

□対策　契約社員の雇用契約期間の定めを作る。
（従業員の定義・適用範囲）
第２条　この規則で従業員とは、この規則で従業員とは、期間の定めなく基幹的業務に携わるため、正社員として会社に採用された者をいう。
２　従業員以外のパートタイマー、期間契約社員については、別途定めるパートタイマー就業規則を優先して適用する。
□ 例示：パートタイマー就業規則
（パ－トタイマ－の定義）
第２条　この規則でパートタイマーとは、所定の手続きを経て採用され、1日または1ヶ月の労働時間が従業員より短い者及び期間契約社員をいう。
２　期間契約社員についての雇用契約期間は、原則として3か月以上1年以内とする。

以下の6つのチェックポイントを確認してください。一つでもあると、半額ないし対象外となります。
(1) 正社員就業規則に試用期間の規定があると、その期間は正社員とせず、期間契約(有期)とみなす。
(2) 正社員賃金規定で、賞与または退職金のどちらかは必須とする。
(3) 正社員賃金規定で、昇給は必須とする。
(4) 期間契約社員就業規則、賃金規定では、正社員と基本給、賞与、退職金、各種手当等の一つ以上で違いが必要である。
(5) 期間契約社員就業規則、賃金規定は、正社員転換６カ月前から必要である。
(6) 期間契約社員就業規則では、具体的な契約期間の定めが必要である。

なお、できるだけ、令和4年9月30日までの正社員転換を推奨します。

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令和4年10月1日転換からキャリアアップ助成金(正社員化コース)の要件が変わります。
(5) 期間契約社員就業規則、賃金規定は、正社員転換６カ月前から必要である。

□改正概要
キャリアアップ助成金Ｑ＆Ａ（令和４年度）
Ｑ－10 令和４年６月１日に就業規則を改正し、「賃金の額または計算方法が正社員と異なる雇用区分」の契約社員就業規則を作成しました。令和４年３月１日雇い入れた契約社員を令和４年１０月１日に正社員転換しました、支給対象になりますか。
Ａ－10 「賃金の額または計算方法が正社員と異なる雇用区分の就業規則」の適用を６か月以上受けて雇用してないため、支給対象外となります。

□対策　期間契約社員就業規則、賃金規定(一体化したパートタイマー就業規則等でも可)を施行してから６カ月経過してから正社員転換するか、転換の６カ月前までに作成施行する。

以下の6つのチェックポイントを確認してください。一つでもあると、半額ないし対象外となります。
(1) 正社員就業規則に試用期間の規定があると、その期間は正社員とせず、期間契約(有期)とみなす。
(2) 正社員賃金規定で、賞与または退職金のどちらかは必須とする。
(3) 正社員賃金規定で、昇給は必須とする。
(4) 期間契約社員就業規則、賃金規定では、正社員と基本給、賞与、退職金、各種手当等の一つ以上で違いが必要である。
(5) 期間契約社員就業規則、賃金規定は、正社員転換６カ月前から必要である。
(6) 期間契約社員就業規則では、具体的な契約期間の定めが必要である。

なお、できるだけ、令和4年9月30日までの正社員転換を推奨します。

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