今回は、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）の育児休業開始時期の落とし穴について説明します。

1.概要
A社では、初めての男性育児休業を子の出生日(令和3年12月10日)から2か月後の令和4年2月11日に開始して、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
両立支援等助成金（出生時両立支援コース）Ｑ＆Ａ（2021年度版）Ｐ3　
https://www.mhlw.go.jp/content/000798130.pdf
Ｑ出１　「子の出生後８週間以内に開始している」育児休業とは、どの範囲まで対象となる
のか。
Ａ出１　当助成金の対象となるのは、「子の出生後８週間（子の出生日当日を含む57日間）経過までに開始する」育児休業である。
ただし、出産予定日を過ぎて子が産まれた場合、予定日から開始した育児休業も対象となる出生後８週間の期間が含まれていなくても）。
「子の出生後８週間（子の出生日当日を含む57日間）経過までに開始する育児休業である必要があり、上記ケースでは、22日＋31日+10日と63日間経過していて不支給です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、育児休業を、「子の出生後８週間（子の出生日当日を含む57日間）経過までに開始する」しないのでしょうか?
男性育児休業の助成金があることは知っていても、男性労働者に子どもが生まれてから、育児介護休業規定の整備、その周知等が必要で、準備をしているうちに57日間が経過してしまうことが多いこと。
○○から2か月以内に行う助成金が多くあり、57日間が珍しいこと。が原因です。

4.対応策等
[結論]　初めての男性労働者の育児休業について、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）57万円があることを理解し、子供が生まれる前から準備していくことが大切です。

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今回は、短時間正社員転換の落とし穴について説明します。

1.概要
A社では、正社員は(1日8時間の)月給制、短時間正社員は(1日6時間の)「時給制」としていた。時給制の有期契約社員を時給制のまま短時間正社員に転換して、キャリアアップ助成金(正社員化コース)57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（※令和３年６月２４日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000765576.pdf
Ｐ11　表中　短時間正社員で、
ニ 賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の正社員待遇が適用されている労働者であって、時間当たりの基本給、賞与、退職金等の労働条件が、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者と比較して同等である労働者であること。が要件の一つです。
このケースでは、賃金の算定方法および支給形態について、正社員は月給制、短時間正社員は時給制としていて要件を満たさず、不支給です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、短時間正社員に月給制と時給制等の差をつけてしまうのでしょうか?
賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件については、差をつけてはいけないのですが、理解不足につきると思われます。

4.対応策等
[結論]　短時間正社員転換では、賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件については、差をつけてはいけないことに気をつけて進めてください。

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今回は、正社員転換後、基本給の一部が生涯設計手当として支給されている場合、
賃金３%要件の計算方法の落とし穴について説明します。

1.概要
キャリアアップ助成金申請事業主では、有期契約社員の間、基本給　200,000円を支給し、正社員化後、生涯設計手当55,000円(うち掛金運用額20,000円)を下記のように支給して、支給申請した。

有期契約社員の間
基本給　200,000円　
正社員化後　
基本給　165,000円　生涯設計手当55,000円(うち掛金運用額20,000円)
生涯設計手当は、給与所得として、課税対象となっており、所得悦、住民税がかかるほか、社会保険料の標準報酬の算定に含まれ、かつ、雇用保険法上でも賃金として取り扱われている。ただし、昇給額、残業代、賞与及び退職金等の算出基礎額にはならない。
とします。
昇給額、残業代、賞与及び退職金等の算出基礎額にはならないと、生涯設計手当は参入ができません。
正社員化後　基本給165,000円のみで、３%アップしていないとされて不支給です。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金(障害者正社員化コース以外)Q&A」～令和３年4月1日版～
P24 ④３％以上増額要件(Dその他の手当)
Ｑ－１　正社員転換後、基本給の一部が生涯設計手当として支給されており、うち一部を企業型確定拠出年金へ運用している場合、賃金３％要件の計算方法如何。
【転換前】基本給　⇒　【転換後】基本給　生涯設計手当(掛金運用額)

本来は退職後に受け取るはずの退職金を、「生涯設計手当」として、前もって受け取っているにすぎないため、退職金の前払い分については算定対象外。企業型確定拠出年金についても、その原資として退職金の前払い分が充当されているのであれば、算定対象外。
ただし、原資が前払い退職金であったとしても、例えば以下の性質ア～ウをいずれも具備している場合等については企業型確定拠出年金の掛金運用額及び掛金運用額を除いた額（前払い退職金として給与と合わせて支給される額）の合計額が賃金算定の対象となり得るため、本解釈を準用したい場合には、適宜本省宛てに照会されたい。
A：企業型確定拠出年金の掛金運用額、B：掛金運用額を除いた額（前払い退職金として給与と合わせて支給される額）とした場合
アBが給与所得として、課税対象となっており、所得悦、住民税がかかるほか、社会保険料の標準報酬の算定に含まれ、かつ、雇用保険法上でも賃金として取り扱われていること
イA及びBの合計額が昇給額、残業代、賞与及び退職金等の算出基礎額になることが就業規則等に明記されていること
ウA及びBの合計額が実費補填、毎月変動する性質のものでないこと等
なお、上記イの算出基礎額にAが含まれていない場合は、Bのみ賃金算定の対象とすること。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、生涯設計手当については表向きの助成金パンフレット、Q&A等に記載がなく取扱いがわからないこと。

4.対応策等
[結論]　キャリアアップ助成金正社員化コース受託時に生涯設計手当があるかを確認すること。
生涯設計手当があった場合には、
その生涯設計手当は、給与所得として、課税対象となっており、所得悦、住民税がかかるほか、社会保険料の標準報酬の算定に含まれ、かつ、雇用保険法上でも賃金として取り扱われている。また、昇給額、残業代、賞与及び退職金等の算出基礎額になることが就業規則等に明記されている。ことを確認すること。

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今回は、諸手当のアップで賃金3%アップをする場合の落とし穴を説明します。

1.概要
キャリアアップ助成金申請事業主では、資格手当を就業規則(賃金規程)または労働協約に定めず、10,000円から20,000円にアップして、合計210,000円⇒220,000円で4.7%アップとして支給申請した。
有期契約社員の間
基本給　200,000円　資格手当10,000円
正社員化後　
基本給　200,000円　資格手当20,000円

諸手当を就業規則(賃金規程)または労働協約に定めずに3%アップ賃金計算に含めることはできません。アップしていないとされて不支給です。
なお、転換前において定額で支給される諸手当は、就業規則等への記載の有無にかかわらず転換前６か月間の賃金に含めるため、このままですと、210,000円⇒200,000円のダウンということになります。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（※令和３年６月２４日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000765576.pdf
Ｐ17　下19行で、
【諸手当】名称の如何を問わず、実費弁償的なものや毎月の状況により変動することが見込まれるものは除く。
転換後の賃金に定額で支給される諸手当を含める場合、当該手当の決定及び計算の方法（支給要件を含む）が就業規則または労働協約に記載されているものに限る（転換前において定額で支給される諸手当は、就業規則等への記載の有無にかかわらず転換前６か月間の賃金に含める）。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、諸手当を就業規則等へ記載せずに、支払ってしまうのでしょうか?
一つは、伝統的にその時々で事業主の裁量で諸手当をつけたりやめたりしていて、給与明細に記載すれば、キャリアアップ助成金正社員化コースの3%アップ計算で含めることができると誤認していること。
申請代行社労士も賃金台帳から賃金上昇ツールを作成して、就業規則等を確認忘れが原因です。

4.対応策等
[結論]　キャリアアップ助成金正社員化コース受託時に諸手当が就業規則等に記載されているかを確認すること。絶対に6カ月間は諸手当の名前、金額、基準を変えないこと。
どうしても変える場合には、就業規則等が必要なことを毎回徹底してください。

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今回は、支給対象とならない「業務において優秀と認められるとき」といった正社員転換要件の落とし穴について説明します。

1.概要
適用事業所の甲社では、正社員転換規定の要件について、「業務において優秀と認められるとき」と規定していた。対象労働者を当該要件で転換して支給申請した。
転換規定では、客観的に確認可能な要件・基準等が必要で、「業務において優秀と認められるとき」といった曖昧な転換規定では不支給です。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（※令和３年６月２４日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000765576.pdf
Ｐ17　上7行目
面接試験や筆記試験等の適切な手続き、要件（勤続年数、人事評価結果、所属長の推薦等の客観的に確認可能な要件・基準等）をいう。としていて、曖昧なものは不支給です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、支給対象とならないような曖昧な転換規定でもいいと思ってしまうのでしょうか?
それは、正社員転換の基準はその会社が決めることであって、昔からある曖昧な基準では不支給になることが理解できないこと。が原因です。

4.対応策等
面接試験、筆記試験の転換要件により決定するだけでも、キャリアアップ助成金では十分です。
人事評価、推進などの転換要件は、同助成金上は不要で廃止するのが適切です。
どうしても、優秀等の人事評価のレベルを転換規定に入れたい場合には、優秀のレベルとして、人事評価B以上などと客観性があれば支給対象です。

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今回は、支給対象とならない３親等以内の親族の落とし穴について説明します。

1.概要
適用事業所の甲社では、労働者Ａと労働者Ａの妹の子労働者Bが勤務していた。
労働者Bは、令和3年4月1日に正社員転換した正社員化コースの対象労働者であった。
労働者Aは、令和3年9月1日に取締役に就任した。
適用事業所の甲社は、労働者Bについて、6か月分の賃金支払い後に支給申請した。
対象労働者は３親等以内の親族に当たり不支給です。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（※令和３年６月２４日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000765576.pdf
Ｐ16　上1行目
④ 転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。
上記の期間は、転換又は直接雇用日の前日から起算して6か月前の日を始期とし、支給申請時点までの期間となっています。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、支給対象とならない３親等以内の親族の支給申請をしてしまうのでしょうか?
まず、転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主または取締役の３親等以内の親族以外の者であること。の要件が一般的に知られていないこと。
この場合の妹の子(甥、姪)が３親等以内の親族ということに気が付かないこと。
転換又は直接雇用日の前日から起算して6か月前の日を始期とし、支給申請時点までの期間に取締役になったときに３親等以内の親族から不支給になることが理解できないこと。

4.対応策等
支給申請をしてから取締役に就任するのは問題ないので、支給申請後に取締役に就任してもらうくらいしかないです。

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今回は、働き方改革推進支援助成金(時短・年休コース)の特別休暇設定の落とし穴について説明します。

1.概要
不妊治療に関する休暇を設定するにあたり、社員が不妊治療を行うため入院または通院する場合、「4時間の時間単位」の有給による休暇を与える。と就業規則に定めた。
特別休暇を1日以上与えていないので、不支給です。

2.不支給根拠
R03 働き方改革推進支援助成金Q&A 令和3年7月30日改定版20ページ
Ⅱ-31 問合せ内容
特別休暇制度を新たに導入する場合、取得単位や取得時期、取得日数に制限を設けることも差し支えないか。
回答
取得時期、取得日数に制限を設けることは問題ない。ただし、取得単位に関しては、本助成金の成果目標となる特別休暇は原則として「日」を単位とする休暇であるので、時間単位でしか休暇を認めない制度は成果目標とは認められない。
(R03 働き方改革推進支援助成金Q&A 令和3年7月30日改定版は、当事務所では、行政文書開示請求で取得したものです)

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、時間単位でもいいと誤認してしまうのでしょうか?
働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）申請マニュアル
（２０２１年度）https://www.mhlw.go.jp/content/000790056.pdf
Ｐ5　下7行
（規定例２：不妊治療に関する休暇）
第〇条 社員が不妊治療を行うため入院または通院する場合で、その勤務しないことが相当であると認められるときには、必要と認められる日数（時間数）について、有給による休暇を与える。
としていて、( )書きの優先から、時間単位で与えてもいいかのような印象があるからです。

4.対応策等
1日以上の日数での設定をするしかないです。
なお、設定単位が1日単位であることについて、都道府県労働局では、申請者から問合せがあれば、1日単位でと回答しているようです。

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今回は、有期期間は残業ができて、短時間正社員転換後は残業ができなくなる落とし穴について説明します。

1.概要
B社では、(1日8時間の)正社員がいました。(1日6時間の)有期契約社員を(1日6時間の)短時間正社員に転換し、短時間正社員の6か月間に、1日8時間を超える残業を毎週のようにさせて、キャリアアップ助成金(正社員化コース)57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（※令和３年６月２４日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000765576.pdf
Ｐ10　表中、短時間正社員
短時間正社員の定義で、ハ 所定労働時間が、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の所定労働時間に比べ短い労働者であること。

結局、度々に、正社員の所定労働時間を超えて労働させてしまうと、短時間正社員とならないので不支給です。

3.なぜ、やってしまうのか?
では、なぜ、短時間正社員に正社員の8時間を超えた残業をさせてしまうのでしょうか?
会社側の意識で、短時間正社員でも正社員であり、賞与あり、昇進ありでは、最後まで仕事が終わるまで残って当然と思っていること。
有期期間の間の残業ができて、責任ある短時間正社員になると残業ができなるのは理解できないこと。

4.対応策等
平均して正社員と同じくらい働くのであれば、1か月単位の変形労働時間制等で短時間正社員ではなく、正社員として転換すること。
残業ができないことを理解できない会社(上司の下)では、短時間正社員制度は止めておくこと。
極力、残業がない(暇な)時期に短時間正社員に転換すること。

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今回は、短時間正社員転換の落とし穴について説明します。

1.概要
A社は、(1日8時間の)正社員がいないのに、(1日6時間の)有期契約社員を(1日6時間の)短時間正社員に転換して、キャリアアップ助成金(正社員化コース)57万円を支給申請した。

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（※令和３年６月２４日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000765576.pdf
Ｐ１7　上21行で、
(4) 多様な正社員への転換の場合にあっては、上記（１）の制度の規定に基づき転換した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く。）を雇用していた事業主であること。
要は短時間正社員以外に、フルタイム正社員がいないと要件を満たさず、不支給です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、確認せずに1人だけで短時間正社員転換してしまうのでしょうか?
正社員化は厚労省の施策であり、こんな制約があるとは思っていないこと。
キャリアアップ助成金パンフレットの正社員化コースの説明だけで、14ページのボリュームがあり、気が付かないと思われます。

4.対応策等
[結論]　短時間正社員転換では、ベンチマークである通常正社員がいることを確認して進めてください。
先に通常正社員転換してから、短時間正社員転換することも考えておいてください。

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今回は、社労士の常識に従うと不支給になりやすいケースを説明します。

1.概要
有期契約社員の間
基本給　200,000円　家族手当10,000円
正社員化後　
基本給　206,000円(3%アップ)　家族手当10,000円

2.不支給根拠
「キャリアアップ助成金パンフレット」（※令和３年６月２４日更新）
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000765576.pdf
Ｐ23　上12行で、
家族手当も3%アップ基準では賃金に含めるため、
有期(200,000+10,000)　正社員(206,000+10,000)で
　2.86%で不支給です。

3.なぜ、誤認してしまうのか?
では、なぜ、社労士の常識から家族手当を除外してしまうのでしょうか?
社労士受験中に、残業手当のベースに家族手当、通勤手当等は含まれないと覚えているからです。カツベシリイチ　で覚えた方も多いのではないでしょうか?

労働基準法第３７条第５項の規定によって、家族手当及び通勤手当の他、次に掲げる賃金は、同条第１項及び第４項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。」（労働基準法施行規則２１条）となっています。

逆にキャリアアップ助成金(正社員化コース)の賃金概念は固定的かどうかで判断し、家族手当を賃金に含めています。

4.対応策等
[結論]　家族手当は賃金に含めて算定すること。3%ギリギリとしないで、手当をどう判定されても3%をクリアできるように5%等多めにアップするのが正解です。

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