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今回は、「固定残業代の支給差異は「賃金の計算方法の差」に該当するか」ついてQ&Aの【新規】について説明します。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　19ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

Ｑ－20 固定残業代の支給差異は「賃金の計算方法の差」に該当しますか。
Ａ－20 原則として、固定残業代の相違では、賃金の計算方法が異なるとはいえませんが、実際に見込まれる時間外労働時間と比較して固定残業時間を著しく多く設定している場合は実質的な差が生じることが見込まれ、処遇改善が図られると見做せる場合がありますので、最寄りの労働局までご相談ください。

【山上コメント】
原則として、固定残業代の相違では、賃金の計算方法が異なるとはならない。
しかし、有期は、10時間の固定残業、正規雇用では、50時間の固定残業であれば、
労働局判断だそうです。

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主な内容　
●助成金ガイダンス　
●業務改善助成金の概要、交付申請・支給申請
●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
●キャリアアップ計画、キャリアアップ助成金（正社員化コース）計画・支給申請　

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今回は、「就業規則等に定める給与形態（時給、日給、月給）が正社員と非正規雇用労働者で異なる場合、「賃金の計算方法が異なる」に該当するか」ついてQ&Aの【追記】について説明します。
キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　から【新規】以外に【書換】と【追記】ができました。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　19ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

Ｑ－19 就業規則等に定める給与形態（時給、日給、月給）が正社員と非正規雇用労働者で異なる場合、「賃金の計算方法が異なる」に該当しますか。
Ａ－19 該当します。ただし、就業規則等の規定に差があったとしても、
【追記】
適用の実態として転換前後で対象労働者の賃金条件に一切の差が生じていないような場合は、当該規定の適用を受けていた確認ができず、支給対象とはなりません。
（なお、諸手当についても同様の取扱いとなります。）【追記まで】

例）正社員：月給制 ／ 契約社員（非正規）：月給または時給制。その他賃金の差異無し。
→月給制の契約社員は、対象労働者に該当しないこととなります。
※他方、賃金テーブルは同一でも、雇い入れ時点において、初期設定俸給が異なる場合(正社員は２級、非正規は１級スタートと規定され、実態としても正社員化前の雇用区分において俸給が１級であった場合)などで差があれば、支給対象となり得ます。

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今回は、「正社員と非正規社員の雇用区分および規則の適用範囲」の書換について説明します。
キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　から【新規】以外に【書換】ができました。
キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　18ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

Ｑ－14 正社員と非正規社員の雇用区分および規則の適用範囲が就業規則で明らかになっていません。この場合は支給対象になりますか。

キャリアアップ助成金Q&A(令和5年度)　15ページ
Ａ－14 その場合は、「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則」の適用を受けていることが確認できないため、支給対象外となります。
しかし、例えば「適用範囲」等の条文において、「契約社員及びパート労働者の就業に関する事項については別に定める」と、非正規雇用労働者の雇用区分を別規定にしている場合や、正規・非正規で就業規則が一体となっていたとしても、「雇用形態」等の条文において、「正社員」「契約社員」「パート」が区別して規定されている場合は、「正規」「非正規」で区別されているものと見なすため、支給対象となり得ます。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　18ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf
【書換】
Ａ－14 その場合は、「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則」の適用を受けていることが確認できないため、支給対象外となります。
なお、支給対象となり得る例としては、
・就業規則の「適用範囲」において、「パート労働者の就業に関する事項については別に定める」と非正規雇用労働者の雇用区分を別規定にしている場合や、
・正規・非正規ともに１冊の就業規則が適用されている場合でも「雇用形態」等の条文において「正社員」「契約社員」「パート」等区別して規定している場合で、賃金の額又は計算方法が異なる待遇が規定・適用されていれば、「正規」「非正規」で区別されていると見做します。

【山上コメント】
令和5年度⇒正規・非正規で就業規則が一体となっていたとしても、
令和6年度⇒・正規・非正規ともに１冊の就業規則が適用されている場合
と変わりました。

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今回は、「令和6年度改正 キャリアアップ助成金（正社員化コース）＜解雇要件の確認期間＞の要件の確認」について説明します。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　2 3ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

○その他、一部要件の確認に関して、以下の見直しを行います。

＜解雇要件の確認期間＞
・令和５年度キャリアアップ助成金のご案内（パンフレット）において、10/1 付転換の場合の確認期間を同年3/31 から翌年3/30 と案内していましたが、分かりやすさの観点から、この場合の確認期間を同年4/1 から翌年3/31 とします。
（他の雇用関係助成金における同要件の確認期間と変わりありません。）

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主な内容　
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●業務改善助成金の概要、交付申請・支給申請
●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
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今回は、「令和6年度改正 キャリアアップ助成金（正社員化コース）の要件の確認」について説明します。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　2 3ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

○その他、一部要件の確認に関して、以下の見直しを行います。
＜正規雇用労働者の定義＞
・昇給、賞与、退職金制度について、以下のとおり取扱います。なお、当該制度については、いずれも長期雇用を前提とした正規雇用労働者の待遇であることが必要です（※）。

（昇給）
原則としては、基本給の昇給かつ、年１回以上の実施が予定される昇給制度をいいますが、全ての正規雇用労働者に支給され、かつ残業代や賞与、退職金の算定基礎となる諸手当を昇給する制度については、原則の昇給制度と照らして不合理な制度でないと客観的に判断できる場合には支給対象となり得ます。

（賞与）
支給要領に定める賞与の要件に該当する制度である場合、賞与以外の名目であったとしても支給対象となり得る場合があります。
例えば、本人の業績や貢献度等によって、事務職には賞与を６か月に１回支給、営業職には歩合手当を３か月に１回支給しており、他の賃金待遇も変わり無い場合、この歩合手当の計算方法が賞与制度と比較して同等の制度であると客観的に判断できる場合には、営業職についても賞与制度を備えているものと見做し、支給対象となり得ます。

（退職金）【継続。「iDeCo+」（イデコプラス）は引き続き対象外。】
原則としては、事業主が積立・拠出額を負担することを規定した制度であって、実際に積立・掛金の拠出が行われている制度をいいますが、企業型確定拠出年金（選択型）をいわゆる生涯設計手当等の名目で予め受け取る場合や、その他原則の退職金制度と照らして不合理な制度でないと客観的に判断できる場合には支給対象となり得ます。
※企業規模や職種、地域の賃金水準等を勘案した、通常の正規雇用労働者の労働条件として妥当な額。本助成金の賞与・退職金制度導入コースにおいては、非正規雇用労働者を対象とした処遇改善の基準として、６か月あたり５万円以上の賞与支給、１万８千円以上の退職金積立を要件としています。
本助成金の正社員化コースの場合は、転換後に担う職務の内容や責任の程度が非正規雇用労働者と異なる前提（キャリアアップの趣旨）であることから、上述を超える額かつ企業規模等を勘案した額の支給・積立を前提とした制度であることが指標となり得ます。
※各制度について就業規則等に規定され、正社員に適用されていることが必要です。

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●業務改善助成金の概要、交付申請・支給申請
●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
●キャリアアップ計画、キャリアアップ助成金（正社員化コース）計画・支給申請　

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今回は、「令和6年度改正 キャリアアップ助成金（正社員化コース）＜１か月単位の変形労働時間制＞の要件の確認」について説明します。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　2 3ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

○その他、一部要件の確認に関して、以下の見直しを行います。
＜１か月単位の変形労働時間制＞
・賃金上昇要件において、上記かつ月給制の場合、毎月の勤務シフト表による「月単位の所定労働時間」を基に１時間あたりの賃金を算出して比較することとしていましたが、変形労働時間制でない場合と同様に平均の月所定労働時間を基に１時間あたりの賃金を算出して比較します。（特定月への所定休日の集中によって、転換日によって所定労働１時間あたりの賃金に差が生じることを考慮する取扱いになります。）

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主な内容　
●助成金ガイダンス　
●業務改善助成金の概要、交付申請・支給申請
●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
●キャリアアップ計画、キャリアアップ助成金（正社員化コース）計画・支給申請　

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今回は、「人材確保等支援助成金（人事評価等改善等コース） 人事評価制度等を「新設」又は「改定」した場合に支給対象」について説明します。

【山上コメント】
「人材確保等支援助成金（人事評価等改善等コース）では、計画認定申請前に、人事評価制度等が既にあった場合には、

既に人事評価制度等を整備・運用していますが、計画を提出し、現行の人事評価制度等を引き続き実施すれば、支給対象となりますか。
本助成金は、人事評価制度等を「新設」又は「改定」した場合に支給対象となります。計画提出以前から整備・運用している既存の人事評価制度等を「改定」せず（又は既存の人事評価制度等の内容によっては「新設」せず）引き続き実施しても、支給対象とはなりませんので御留意ください。

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主な内容　
●助成金ガイダンス　
●業務改善助成金の概要、交付申請・支給申請
●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
●キャリアアップ計画、キャリアアップ助成金（正社員化コース）計画・支給申請　

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今回は、「令和７年度助成金改正情報 人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）令和7年4月1日の計画認定申請から80万円が40万円の半減」について説明します。

【山上コメント】
〇人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）は、令和６年４月１日から、整備計画の受付を再開したばかりですが早くも半減にするようです。
〇令和7年4月1日から人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）では、人事評価改善等助成コースは、(雇用管理制度助成コース)に統合して、80万円が40万円の半減の予定です。
〇人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）令和7年4月1日の計画認定申請から80万円が40万円の半減の予定です。
令和7年3月31日までの人事評価制度等整備計画の作成・提出を推奨します。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
8月30日に、令和７年度厚生労働省所管予算概算要求関係が発表されました。
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/25syokan/index.html
Ⅲ 主要施策集
・持続的・構造的な賃上げに向けた三位一体の労働市場改革の推進と多様な人材の活躍促進の1/38 表記92ページ
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/25syokan/dl/01-07.pdf
【人材確保等支援助成金】
人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）は、令和７年度、人材確保等支援助成金(雇用管理制度助成コース)に統合して、賃金規程・諸手当等制度、人事評価制度、職場活性化制度などの導入・実施したときに支給。
　助成額は、離職率要件を達成した場合に、１制度導入につき20万円又は40万円（※）ずつ支給（上限額80万円）する。
（※）賃金規程・諸手当制度、人事評価制度は40万円さらに、賃上げ要件を満たした場合は、各支給額の25％分を上乗せ支給する。

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主な内容　
●助成金ガイダンス　
●業務改善助成金の概要、交付申請・支給申請
●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
●キャリアアップ計画、キャリアアップ助成金（正社員化コース）計画・支給申請　

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今回は、「令和７年度助成金改正情報 令和7年4月1日から働き方改革推進支援助成金では、時短・年休コース 36協定の月８０Ｈ超→月６０Ｈ以下：２００万円⇒１５０万円に下げる。賃金引上げ加算は、３％と５％の区分からさらに７％の区分を追加」について説明します。

【山上コメント】
令和7年4月1日から働き方改革推進支援助成金では、
〇時短・年休コース 36協定月限度時間の削減の月８０Ｈ超→月６０Ｈ以下：２００万円⇒１５０万円に下げる。
〇賃金引上げ加算は、３％と５％の区分からさらに７％の区分を追加する。
7％以上引上げ　１～３人は72万円、４～６人は144万円、７～10人は240万円
11人～30人は、１人当たり24万円（上限720万円）

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
8月30日に、令和７年度厚生労働省所管予算概算要求関係が発表されました。
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/25syokan/index.html
Ⅲ 主要施策集
・持続的・構造的な賃上げに向けた三位一体の労働市場改革の推進と多様な人材の活躍促進の32/38 表記123ページ
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/25syokan/dl/01-07.pdf

【働き方改革推進支援助成金】
〇時短・年休コース(36協定メニュー)　
①月８０Ｈ超→月６０Ｈ以下：　２００万円⇒１５０万円とする。
②月６０H超～８０Ｈ→６０Ｈ以下：１５０万円⇒１００万円とする。
(注) 月８０Ｈ超→月６０～８０Ｈ以下：１００万円は、廃止と考えています。
〇賃金引上げ加算　３％と５％の区分からさらに７％の区分を追加する。
7％以上引上げ　１～３人は72万円、４～６人は144万円、７～10人は240万円
11人～30人は、１人当たり24万円（上限720万円）

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今回は、「令和７年度助成金改正情報 業務改善助成金 最低賃金別助成率の区分9/10を廃止 生産性要件も廃止」について説明します。

【山上コメント】
令和7年4月1日から業務改善助成金では、
(1) 最低賃金別助成率の区分
【令和6年度】
最低賃金別助成率の区分は、「900円未満 10分の９」、「900円以上950円未満 ５分の４（10分の９）」、「950円以上 ４分の３（５分の４）」としている。
( )は生産性要件を満たした場合
【令和7年度】
10分の９の区分を廃止して、生産性要件も廃止する。
最低賃金別助成率の区分を「1,000円未満 ５分の４」と「1,000円以上 ４分の３」

〇 生産性要件とは
助成金を申請する事業所が、次の方法で計算した「生産性要件」を満たしている場合に、助成の割増等を行っています。
助成金の支給申請を行う直近の会計年度における「生産性」が、
・その３年度前(※1)に比べて６％以上伸びていること または、
・その３年度前(※1)に比べて１％以上（6％未満）伸びている(※2)こと
(※1) ３年度前の初日に雇用保険適用事業主であることが必要です。また、会計期間の変更などにより、会計年度が１年未満の期間がある場合は、当該期間を除いて３年度前に遡って算定を行います。
(※2) この場合、金融機関から一定の「事業性評価」を得ていること
「事業性評価」とは、都道府県労働局が、助成金を申請する事業所の承諾を得た上で、事業の見立て（市場での成長性、競争優位性、事業特性及び経営資源・強み等）を与信取引等のある金融機関に照会し、その回答を参考にして、割増支給の判断を行うものです。
なお、「与信取引」とは、金融機関から借入を受けている場合の他に、借入残高がなくとも、借入限度額（借入の際の設定上限金額）が設定されている場合等も該当します。

生産性 ＝付加価値（※３）/ 雇用保険被保険者数
（※３）付加価値とは、企業の場合、営業利益＋人件費＋減価償却費＋動産・不動産賃借料＋租税公課、の式で算定され、直近の会計年度もその３年度前もプラスであることが必要です。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
8月30日に、令和７年度厚生労働省所管予算概算要求関係が発表されました。
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/25syokan/index.html
Ⅲ 主要施策集
・持続的・構造的な賃上げに向けた三位一体の労働市場改革の推進と多様な人材の活躍促進の1/38 表記92ページ
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/25syokan/dl/01-07.pdf

令和7年度改正点　(令和7年4月1日から)
【業務改善助成金】
〇最低賃金別助成率の区分を「1,000円未満（５分の４）」と「1,000円以上（４分の３)」に変更する。
〇生産性要件を廃止する。

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