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今回は、「業務改善助成金の交付決定日以前に導入又は実施した経費は支給対象外となる」について説明します。
（業務改善助成金）交付要領　P35
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001238171.pdf
（注７）その他、上記助成対象経費のうち、以下については対象経費から除くものとする。
中略
⑤ 交付決定日以前に導入又は実施した経費　

【山上コメント】
業務改善助成金では、交付申請後、発注が可能ですが、交付決定日の翌日でないと、振込や納品ができません。
例　交付決定日令和6年10月25日　振込日が同日の令和6年10月25日は支給対象外
例　交付決定日令和6年10月25日　納品日が同日の令和6年10月25日は支給対象外

交付決定の電話があった日(交付決定日)に、早速、振り込んだりするとアウトなので、十分に気を付けてください。

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主な内容　
●助成金ガイダンス　
●業務改善助成金の概要、交付申請・支給申請
●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
●キャリアアップ計画、キャリアアップ助成金（正社員化コース）計画・支給申請　

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今回は、「「転換後の勤務時間および休日はシフト表により定める」となっているなど、週所定労働時間が正社員と同等と判断できない場合」ついてQ&Aの書換について説明します。
キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　から【新規】以外に【書換】ができました。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　24ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

Ｑ－13 「転換後の勤務時間および休日はシフト表により定める」となっているなど、週所定労働時間が正社員と同等と判断できない場合、支給対象になりますか。

キャリアアップ助成金Q&A(令和5年度)　22ページ
Ａ－13 原則、シフト表や出勤簿等から、当該支給申請事業所に在籍している通常の正社員と対象労働者を比較して所定労働時間が同等（※１）であると確認できる場合には支給対象となります。
ただし、当該支給申請事業所において、正社員が１名も存在しない場合で、かつ、就業規則等上も所定労働時間の下限が明記されていない場合（たとえば「正社員の所定労働時間は週40 時間未満とする。」のように正社員に適用される所定労働時間の下限が何時間以上か判断できない場合）には、通常の労働者であるか否かの判断ができませんので、支給対象外となります。
なお、多様な正社員に転換等する場合、転換等した日において、対象労働者以外に通常の正社員（多様な正社員を除く。）が当該支給申請事業所（※２）に１名以上在籍している必要があります。
（※１）「同等」とは所定労働時間が労働協約または就業規則において明確でない本設問のような場合において、他の正社員と比較して「週当たり１割程度」の差までを含みます。
ただし、１日の勤務時間および週、月の休日が規定されており、週所定労働時間が計算できる場合には、当該差ではなく、週所定労働時間で判断します。
（※２）企業（法人）単位で正規雇用労働者を雇用している場合も対象となり得ますが、この場合であっても、適用される就業規則等が同一である必要があります。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　24ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf
【書換】
Ａ－13 シフト制で就業規則又は労働協約から正社員の週所定労働時間が特定できず、支給申請事業所にて、対象労働者の他に正社員が１名も存在しない場合（※１）、支給要件の確認ができませんので、原則として支給対象となりません。
ただし、就業規則又は労働協約に、所定労働時間の下限が明記されている場合（たとえば「正社員の所定労働時間は週36 時間以上、週40 時間未満とする。」）
には、通常の労働者であるか否かの判断ができますので、支給対象となり得ます。
なお、多様な正社員に転換等する場合、転換等した日において、対象労働者以外に通常の正社員（多様な正社員を除く）が当該支給申請事業所（※２）に１名以上在籍している必要があります。
（※１）他の正社員（審査対象である転換者を除く）が１名以上在籍している場合、当該者の労働時間と比較して「週当たり１割程度」の所定労働時間の差までである場合、「同等」の労働時間と認められます。
ただし、１日の勤務時間および週、月の休日が規定されており、週所定労働時間が計算できる場合には、当該差ではなく、週所定労働時間の規定から判断します。
（※２）企業（法人）単位で正規雇用労働者を雇用している場合も対象となり得ますが、この場合であっても、適用される就業規則等が同一である必要があります。

【山上コメント】
なお、多様な正社員に転換等する場合、転換等した日において、対象労働者以外に通常の正社員（多様な正社員を除く）が当該支給申請事業所（※２）に１名以上在籍している必要があります。がポイントです。

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今回は、「固定残業代の支給差異は「賃金の計算方法の差」に該当するか」ついてQ&Aの【新規】について説明します。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　19ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

Ｑ－20 固定残業代の支給差異は「賃金の計算方法の差」に該当しますか。
Ａ－20 原則として、固定残業代の相違では、賃金の計算方法が異なるとはいえませんが、実際に見込まれる時間外労働時間と比較して固定残業時間を著しく多く設定している場合は実質的な差が生じることが見込まれ、処遇改善が図られると見做せる場合がありますので、最寄りの労働局までご相談ください。

【山上コメント】
原則として、固定残業代の相違では、賃金の計算方法が異なるとはならない。
しかし、有期は、10時間の固定残業、正規雇用では、50時間の固定残業であれば、
労働局判断だそうです。

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今回は、「就業規則等に定める給与形態（時給、日給、月給）が正社員と非正規雇用労働者で異なる場合、「賃金の計算方法が異なる」に該当するか」ついてQ&Aの【追記】について説明します。
キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　から【新規】以外に【書換】と【追記】ができました。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　19ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

Ｑ－19 就業規則等に定める給与形態（時給、日給、月給）が正社員と非正規雇用労働者で異なる場合、「賃金の計算方法が異なる」に該当しますか。
Ａ－19 該当します。ただし、就業規則等の規定に差があったとしても、
【追記】
適用の実態として転換前後で対象労働者の賃金条件に一切の差が生じていないような場合は、当該規定の適用を受けていた確認ができず、支給対象とはなりません。
（なお、諸手当についても同様の取扱いとなります。）【追記まで】

例）正社員：月給制 ／ 契約社員（非正規）：月給または時給制。その他賃金の差異無し。
→月給制の契約社員は、対象労働者に該当しないこととなります。
※他方、賃金テーブルは同一でも、雇い入れ時点において、初期設定俸給が異なる場合(正社員は２級、非正規は１級スタートと規定され、実態としても正社員化前の雇用区分において俸給が１級であった場合)などで差があれば、支給対象となり得ます。

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今回は、「正社員と非正規社員の雇用区分および規則の適用範囲」の書換について説明します。
キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　から【新規】以外に【書換】ができました。
キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　18ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

Ｑ－14 正社員と非正規社員の雇用区分および規則の適用範囲が就業規則で明らかになっていません。この場合は支給対象になりますか。

キャリアアップ助成金Q&A(令和5年度)　15ページ
Ａ－14 その場合は、「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則」の適用を受けていることが確認できないため、支給対象外となります。
しかし、例えば「適用範囲」等の条文において、「契約社員及びパート労働者の就業に関する事項については別に定める」と、非正規雇用労働者の雇用区分を別規定にしている場合や、正規・非正規で就業規則が一体となっていたとしても、「雇用形態」等の条文において、「正社員」「契約社員」「パート」が区別して規定されている場合は、「正規」「非正規」で区別されているものと見なすため、支給対象となり得ます。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　18ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf
【書換】
Ａ－14 その場合は、「賃金の額または計算方法が正社員と異なる就業規則」の適用を受けていることが確認できないため、支給対象外となります。
なお、支給対象となり得る例としては、
・就業規則の「適用範囲」において、「パート労働者の就業に関する事項については別に定める」と非正規雇用労働者の雇用区分を別規定にしている場合や、
・正規・非正規ともに１冊の就業規則が適用されている場合でも「雇用形態」等の条文において「正社員」「契約社員」「パート」等区別して規定している場合で、賃金の額又は計算方法が異なる待遇が規定・適用されていれば、「正規」「非正規」で区別されていると見做します。

【山上コメント】
令和5年度⇒正規・非正規で就業規則が一体となっていたとしても、
令和6年度⇒・正規・非正規ともに１冊の就業規則が適用されている場合
と変わりました。

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今回は、「令和6年度改正 キャリアアップ助成金（正社員化コース）＜解雇要件の確認期間＞の要件の確認」について説明します。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　2 3ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

○その他、一部要件の確認に関して、以下の見直しを行います。

＜解雇要件の確認期間＞
・令和５年度キャリアアップ助成金のご案内（パンフレット）において、10/1 付転換の場合の確認期間を同年3/31 から翌年3/30 と案内していましたが、分かりやすさの観点から、この場合の確認期間を同年4/1 から翌年3/31 とします。
（他の雇用関係助成金における同要件の確認期間と変わりありません。）

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今回は、「令和6年度改正 キャリアアップ助成金（正社員化コース）の要件の確認」について説明します。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　2 3ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

○その他、一部要件の確認に関して、以下の見直しを行います。
＜正規雇用労働者の定義＞
・昇給、賞与、退職金制度について、以下のとおり取扱います。なお、当該制度については、いずれも長期雇用を前提とした正規雇用労働者の待遇であることが必要です（※）。

（昇給）
原則としては、基本給の昇給かつ、年１回以上の実施が予定される昇給制度をいいますが、全ての正規雇用労働者に支給され、かつ残業代や賞与、退職金の算定基礎となる諸手当を昇給する制度については、原則の昇給制度と照らして不合理な制度でないと客観的に判断できる場合には支給対象となり得ます。

（賞与）
支給要領に定める賞与の要件に該当する制度である場合、賞与以外の名目であったとしても支給対象となり得る場合があります。
例えば、本人の業績や貢献度等によって、事務職には賞与を６か月に１回支給、営業職には歩合手当を３か月に１回支給しており、他の賃金待遇も変わり無い場合、この歩合手当の計算方法が賞与制度と比較して同等の制度であると客観的に判断できる場合には、営業職についても賞与制度を備えているものと見做し、支給対象となり得ます。

（退職金）【継続。「iDeCo+」（イデコプラス）は引き続き対象外。】
原則としては、事業主が積立・拠出額を負担することを規定した制度であって、実際に積立・掛金の拠出が行われている制度をいいますが、企業型確定拠出年金（選択型）をいわゆる生涯設計手当等の名目で予め受け取る場合や、その他原則の退職金制度と照らして不合理な制度でないと客観的に判断できる場合には支給対象となり得ます。
※企業規模や職種、地域の賃金水準等を勘案した、通常の正規雇用労働者の労働条件として妥当な額。本助成金の賞与・退職金制度導入コースにおいては、非正規雇用労働者を対象とした処遇改善の基準として、６か月あたり５万円以上の賞与支給、１万８千円以上の退職金積立を要件としています。
本助成金の正社員化コースの場合は、転換後に担う職務の内容や責任の程度が非正規雇用労働者と異なる前提（キャリアアップの趣旨）であることから、上述を超える額かつ企業規模等を勘案した額の支給・積立を前提とした制度であることが指標となり得ます。
※各制度について就業規則等に規定され、正社員に適用されていることが必要です。

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今回は、「令和6年度改正 キャリアアップ助成金（正社員化コース）＜１か月単位の変形労働時間制＞の要件の確認」について説明します。

キャリアアップ助成金Q&A(令和6年度)　2 3ページ　
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf

○その他、一部要件の確認に関して、以下の見直しを行います。
＜１か月単位の変形労働時間制＞
・賃金上昇要件において、上記かつ月給制の場合、毎月の勤務シフト表による「月単位の所定労働時間」を基に１時間あたりの賃金を算出して比較することとしていましたが、変形労働時間制でない場合と同様に平均の月所定労働時間を基に１時間あたりの賃金を算出して比較します。（特定月への所定休日の集中によって、転換日によって所定労働１時間あたりの賃金に差が生じることを考慮する取扱いになります。）

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●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
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今回は、「人材確保等支援助成金（人事評価等改善等コース） 人事評価制度等を「新設」又は「改定」した場合に支給対象」について説明します。

【山上コメント】
「人材確保等支援助成金（人事評価等改善等コース）では、計画認定申請前に、人事評価制度等が既にあった場合には、

既に人事評価制度等を整備・運用していますが、計画を提出し、現行の人事評価制度等を引き続き実施すれば、支給対象となりますか。
本助成金は、人事評価制度等を「新設」又は「改定」した場合に支給対象となります。計画提出以前から整備・運用している既存の人事評価制度等を「改定」せず（又は既存の人事評価制度等の内容によっては「新設」せず）引き続き実施しても、支給対象とはなりませんので御留意ください。

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今回は、「令和７年度助成金改正情報 人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）令和7年4月1日の計画認定申請から80万円が40万円の半減」について説明します。

【山上コメント】
〇人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）は、令和６年４月１日から、整備計画の受付を再開したばかりですが早くも半減にするようです。
〇令和7年4月1日から人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）では、人事評価改善等助成コースは、(雇用管理制度助成コース)に統合して、80万円が40万円の半減の予定です。
〇人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）令和7年4月1日の計画認定申請から80万円が40万円の半減の予定です。
令和7年3月31日までの人事評価制度等整備計画の作成・提出を推奨します。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
8月30日に、令和７年度厚生労働省所管予算概算要求関係が発表されました。
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/25syokan/index.html
Ⅲ 主要施策集
・持続的・構造的な賃上げに向けた三位一体の労働市場改革の推進と多様な人材の活躍促進の1/38 表記92ページ
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/25syokan/dl/01-07.pdf
【人材確保等支援助成金】
人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）は、令和７年度、人材確保等支援助成金(雇用管理制度助成コース)に統合して、賃金規程・諸手当等制度、人事評価制度、職場活性化制度などの導入・実施したときに支給。
　助成額は、離職率要件を達成した場合に、１制度導入につき20万円又は40万円（※）ずつ支給（上限額80万円）する。
（※）賃金規程・諸手当制度、人事評価制度は40万円さらに、賃上げ要件を満たした場合は、各支給額の25％分を上乗せ支給する。

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●業務改善助成金の概要、交付申請・支給申請
●人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の概要、計画・支給申請
●キャリアアップ計画、キャリアアップ助成金（正社員化コース）計画・支給申請　

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