厚生労働省ＨＰ　事業主の方のための雇用関係助成金

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index_00018.html

助成金の申請の都度提出が必要な「支給要件確認申立書」が改定されました。

共通要領　様式第１号（R4.4.1）_支給要件確認申立書

人事制度等の助成金なら、やまがみ社会保険労務士事務所までお問合せください。

今年度の助成金が下記のように確定しましたのでお知らせします。

１．働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース) 36協定要件無し!
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html
令和3年度に、「時短・年休コース」で申請したコースです。
事前36協定要件無しとなっています。
内容は変更して、年休計画付与50万円、時間単位年休25万円、コロナ等の特別休暇25万円で最大8割、合計100万円です。
働き方改革推進支援助成金が初めての会社はまず、「時短・年休コース」をどうぞ。

２．働き方改革推進支援助成金（労働時間適正管理推進コース）100万円に倍増!
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891_00001.html
昨年できたコースで、8割、50万円⇒最大8割、合計100万円にアップしました。
令和4年3月31日までに36協定要件有りで、出勤簿と賃金台帳がリンクしているシステムを導入することが要件です。時短・年休コースを昨年度に申請した会社はこちらです。

３．働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)　残念!
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html
昨年度と同じく、事前36協定要件有り、かつ、過去２年間に月45時間を超える時間外労働の実態の要件があります。申請できる会社は少ないと思われます。

４．キャリアアップ助成金（正社員化コース）10月以降転換は要注意!
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000762089.pdfl
正社員化コースでは、3%アップはそのままに、予告の通り、有期⇒正規(正社員)１人当たり57万円、正社員定義の変更、非正規雇用労働者定義の変更があります。
例えば、昇給制度が無いと令和４年10月１日以降の正社員転換では不支給です。
できるだけ、令和４年9月30日までに正社員転換することをご検討ください。
（注）令和４年10月１日以降の正社員転換に適用
正社員定義の変更
[改正後]
同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る。
非正規雇用労働者定義の変更
[改正後]
賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者
(例）契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や賞与の有無の違い)などが適用されるケース

５．65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース) 減額
https://www.jeed.go.jp/elderly/subsidy/subsidy_keizoku.html
65歳超継続雇用促進コースでは予告の通り、
減額、かつ、改正前の定年年齢が70歳未満の要件と改正前の6か月前までに高年法の違反がない要件がつく改正となりました。
対象被保険者1人の場合
・70歳未満から70歳以上に定年延長30万円、70歳未満から定年廃止　40万円
・措置を講じた日から起算して、６か月前の日から支給申請日の前日までの間に、労働協約又は就業規則において、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和46年法律第 68号）第８条又は第９条第１項の規定と異なる定めをしていないことを支給要件として追加。

６．両立支援等助成金（出生時両立支援コース）大改正
両立支援等助成金リーフレットhttps://www.mhlw.go.jp/content/000922638.pdf
予告通り、産後8週間以内5日以上の男性労働者の育児休業の要件はそのままに、1人20万円をベースに100万円まで加算していくことにしました。
【第１種】
育児休業取得　20万円
代替要員加算　20万円（3人以上45万円）
【第２種】
育児休業取得率の30％以上上昇
１年以内達成：60万円、２年以内達成：40万円、３年以内達成：20万円

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令和4年度予算成立を受けて、65歳超雇用推進助成金の令和4年度改正と令和3年度の申請の救済情報がアップしました。
独立行政法人高齢・障害・求職者支援機構のホームページ
https://www.jeed.go.jp/elderly/subsidy/index.htmlのお知らせが更新されて、
3月25日　令和4年度制度及び令和3年度65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース)の経過措置の概要を掲載しました。(注)制度の詳細等については4月1日以降に掲載予定
https://www.jeed.go.jp/elderly/subsidy/om5ru80000002trp-att/q2k4vk000004ggqx.pdf

65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース)の改正
１．支給金額
減額して、かつ、令和3年度からの二重申請を避けるため、実施前の定年年齢が70歳未満の要件がつく改正となりました。
対象被保険者1人の場合
□令和3年度
70歳以上に定年延長、定年廃止　120万円(70歳以上でも可)
○令和4年度
70歳未満から70歳以上に定年延長30万円
70歳未満から定年廃止40万円

２．６か月前の日から支給申請日の前日までの間に高年法違反が無いこと。
措置実施の６か月前の日から支給申請日の前日までの間に高年齢者雇用安定法第８条また
は第９条第１項の規定と異なる定めをしていないことや同法第10条の３第２項に基づく勧告を受けていないことが、令和4年度は追加されました。
厚生労働省就業規則例の定年規程以外は、一旦、(1)定年を満６５歳とする例に改定して、6か月後に助成金申請を推奨します。
(1)定年を満６５歳とする例
（定年等）
第４７条 労働者の定年は、満６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
(2)定年を満６０歳とし、その後希望者を再雇用する例
（定年等）
第４７条 労働者の定年は、満６０歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
２ 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満６５歳までこれを継続雇用する。

３．申請受付期間 ※ 令和４年度より、申請受付期間の考え方が変わりました。
65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止の措置の実施日が属する月の翌月から起算して４か月以内の各月月初から５開庁日（行政機関の休日（土曜日、日曜日、国民の祝日に関する法律に規定する休日及び12月29日から翌年1月3日までの日）は除く）までに、「65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）支給申請書」に必要な書類を添えて、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構の各都道府県支部高齢・障害者業務課（東京および大阪は高齢・障害者窓口サービス課。以下「機構」という。）に支給申請してください。
[山上コメント]
65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止の措置の実施日が属する月の翌月から起算して４か月以内の各月月初から５開庁日とは、
機構支部の人件費の抑制?から月初５開庁日だけ申請となるようです。
例として、5月1日に定年引上げをすると、
1か月目　6月1日(水)から7日(火)
2か月目　7月1日(金)から7日(木)
3か月目　8月1日(月)から5日(金)
4か月目　9月1日(水)から7日(水)
郵送の場合には消印日か到着日か不明です。
簡易書留で、配達日指定郵便で申請することになるかと思います。

４．令和３年度65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コースの経過措置について
令和３年７月25日～令和３年10月31日までにADのいずれかの措置を実施し、当該措置の実施日の翌日から起算して２か月を経過する日までの間に労働基準監督署への当該措置実施後の就業規則の届出および支給対象経費の支払いを行ったにもかかわらず、令和３年９月24日までに支給申請が出来なかった場合、令和４年４月11日(月)～令和４年５月11日(水)までの間に、65歳超雇用推進助成金65歳超継続雇用促進コースの申請をすることができます。
※令和４年度制度の支給額に基づいての支給となります。
[山上コメント]
令和３年９月24日までが支給期限になったため、救済として、120万円⇒30万円(定年延長)40万円(定年廃止)にはなるが、令和４年４月11日(月)～令和４年５月11日(水)までの間、支給申請できるということになりました。
支給申請後、取下げした会社には救済があるのか。
70歳定年からの75歳定年、定年廃止などの場合に救済があるのか。
すなわち、令和4年度要件の実施前の定年年齢が70歳未満の要件に限るのかは現在わかりません。

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昨日のやまがみ 社労士がお届けする最新ニュースで、
キャリアアップ助成金では、令和4年10月1日転換から正社員、有期契約社員の定義変更をお知らせしたところ、問合せをいただきましたので、QAを追加します。

キャリアアップ助成金正社員化コース
（注）令和４年10月１日以降の正社員転換に適用
正社員定義の変更
[改正後]
同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る。

Ｑ１．当社は、賞与無し、退職金無しですが、令和４年10月１日以降の正社員転換では、キャリアアップ助成金(正社員化コース)の対象とならないということでしょうか?
Ａ１．はい、対象とならないです。賞与制度を作るか、令和４年9月30日までに正社員転換を終わるかです。

Ｑ２．当社は、賞与ありですが、昇給制度がないです。3%昇給はしますが、令和４年10月１日以降の正社員転換では、キャリアアップ助成金(正社員化コース)の対象とならないということでしょうか?
Ａ２．はい、賞与かつ昇給制度が必要で、たとえ、3%昇給しても令和４年10月１日以降の正社員転換では、対象とならないのです。昇給幅の明記などは不要ですので、年1回4月昇給等を入れるか、キャリアアップ助成金をあきらめるかの選択です。

Ｑ3．当社は、昇給制度の規定がないため、令和４年10月１日までに、年1回4月昇給「景気の動向により降給の可能性がある」という昇給規定を新規に作ります。キャリアアップ助成金(正社員化コース)の支給要件は満たしていますか?

Ａ3．賃金規定で、「景気の動向により降給の可能性がある」としていると、キャリアアップ助成金が持つ労働者の処遇改善という趣旨に照らして不適切であることから、支給対象外(不支給)となります。
このような降給を含む賃金規定の改定はしてはダメです。

キャリアアップ助成金(障害者正社員化コース以外)Q&A～令和3年4月1日版～
031001作成　6ページ　下2行目
Q－７　就業規則等における降格降給基準の取扱如何。
就業規則等において、降格降給について規定すること自体は妨げられるものではないが、「景気の動向により降給の可能性がある」といった規定の場合、労働者の処遇改善という趣旨に照らして不適切であることから、支給対象外とすること。
なお、「会社の業績により降給の可能性がある」といった規定の場合、当該適用基準が明確に定められている場合（例：経常利益が前期比○%減）は支給対象となり得ること。
　ただし、規定が形骸化しているようなケースもあり得るため、実際に降格等があった場合に限り、その実態を確認した上で支給可否を判断すること。

Ｑ4．有期契約社員の定義で厚労省が示している「契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用されるケース」は、同一労働同一賃金
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html
の①基本給の　下段　
・昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについては、同一の能力の向上には同一の、違いがあれば違いに応じた昇給を行わなければならない。に反している。法律違反ではないが、厚労省の同一労働同一賃金ガイドラインと同厚労省のキャリアアップ助成金の要件が矛盾しているのではないか。
Ａ4．はい、「契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用されるケース」は、同一労働同一賃金の考え方と矛盾しています。
また、昨日の当ホームページの下記賃金規定例も同一労働同一賃金の考え方と矛盾しています。複数の労働局には質問していますが、4月1日以降のパンフレット、要綱などで明らかになるということです。
[参考]
（賞与、退職金）
第27条　有期契約社員に対しては、原則として賞与、退職金は支給しない。
（昇給）
第28条　有期契約社員に対しては、原則として昇給制度を適用しない。

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令和4年度まで、後2週間程度となりました。
キャリアアップ助成金では、令和4年10月1日転換から正社員、有期契約社員の定義変更があります。
キャリアアップ助成金の申請のためには、就業規則、賃金規定の点検をお願いします。
特に賃金規定が一つで、正社員、有期契約社員の賃金関係条文が同一である場合には改定が必要です。

キャリアアップ助成金正社員化コース
（注）令和４年10月１日以降の正社員転換に適用
正社員定義の変更
[改正後]
同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る。

非正規雇用労働者定義の変更
[改正後]
賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者
(例）契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用されるケース

Ｑ１．この改正は、令和４年10月１日以降の正社員転換に適用されるものですが、なぜ、令和４年４月１日の有期契約社員の賃金規程の改定を考えておく必要がありますか?
Ａ１．令和４年10月１日の正社員転換のためには、6か月以上前の令和４年４月１日までに、有期契約社員の賃金規程が、正社員とは異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などをチェックして、正社員と同一の場合には、改定をする必要があります。

Ｑ２．正社員賃金規程で「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用される条文例を教えてください。
Ａ２．「賞与」かつ「昇給」が適用される条文例は下記のようなものです。
（賃金の昇給）
第14条　基本給及び諸手当等の賃金の昇給については、原則として毎年１回、４月に改定する。改定額については、会社の業績及び従業員の勤務成績等を勘案して各人ごとに決定する。
２　前項のほか、特別に必要があるときは、臨時に賃金の改定を行うことがある。
（賞　与）
第15条　会社は、会社の業績、従業員各人の査定結果、会社への貢献度等を考慮して、原則として年２回、８月と１２月の会社が定める日に賞与を支給する。ただし、会社の業績状況等により支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
２　賞与は、支給日当日に会社に正社員として在籍し、かつ通常に勤務していた者について支払うものとする。

Ｑ３．契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用される有期契約社員賃金規程の条文例を教えてください。
Ａ３．契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用される有期契約社員賃金規程の条文例は下記のようなものです。
（賞与、退職金）
第27条　有期契約社員に対しては、原則として賞与、退職金は支給しない。
（昇給）
第28条　有期契約社員に対しては、原則として昇給制度を適用しない。

Ｑ４．大変複雑で、賃金を改定したくないのですが?
Ａ４．令和４年10月１日以降の正社員転換に適用されるため、令和４年9月30日までに正社員転換しておけば、正社員、有期契約社員の定義変更について関係はありません。

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令和4年度まで、後2週間程度となりました。
働き方改革推進支援助成金を令和4年4月1日以降申請したい会社は、令和4年3月31日以前に有効な時間外労働、休日労働に関する協定届(以下、「36協定」という)を管轄労働基準監督署に届出しておくことを推奨します。

Ｑ１．令和3年度の働き方改革推進支援助成金の36協定要件、残業要件はどんなものでしたか?　
Ａ１．令和3年度の働き方改革推進支援助成金の申請前提要件は、以下の通りです。
（１）労働時間短縮・年休促進支援コース
□36協定要件：無し
□残業要件：無し
（２）勤務間インターバル導入コース
□36協定要件：全ての指定対象事業場において、交付申請時点で、労働基準法第36条に基づく有効な36協定を締結・届出している事業主であること。交付要綱附則の適用日(令和３年４月１日)以後に初めて36協定を締結・届出する事業主は対象外であること。
残業要件：全ての指定対象事業場において、交付要綱附則の適用日以前２年間において、月□45時間（１年単位の変形労働時間制により労働する労働者においては月42時間）を超える時間外労働（法定労働時間を超えるものをいう。また、休日労働時間は含まない。）の実態があること。

Ｑ２．令和3年度の働き方改革推進支援助成金の申請状況はどんなものでしたか?　
Ａ２．令和3年度の働き方改革推進支援助成金の申請は、Ａ１．の（１）労働時間短縮・年休促進支援コースが、36協定要件：無し、残業要件：無しから圧倒的に多い申請となりました。

Ｑ３．令和4年度の働き方改革推進支援助成金の予算案はどうなっていますか?　
Ａ３．令和4年度の働き方改革推進支援助成金の予算は下記の通りです。
（１）労働時間短縮・年休促進支援コース
□令和3年度当初予算額：１５億円
□令和4年度予算案：１７億円
（２）勤務間インターバル導入コース
□令和3年度当初予算額：１９億円
□令和4年度予算案：２２億円

総合すると、令和3年度のように、勤務間インターバル導入コースだけに36協定、45時間超えの残業要件を設定するのであれば、令和4年度予算案：２２億円は不自然です。
労働時間短縮・年休促進支援コース、勤務間インターバル導入コースともに、36協定要件：無し、残業要件：無しとすると予算が足りそうにありません。これも不自然です。
労働時間短縮・年休促進支援コース、勤務間インターバル導入コースともに36協定要件をつけることが予算と適合しているため、当事務所では、36協定を3月末(3月26日から1年間等)までに有効期間のある届出を推奨しています。
36協定は遡って有効にできず、4月1日になってから、働き方改革推進支援助成金の要件を確認した後では手遅れです。

36協定のWord見本を送信いたします。[お問い合わせはこちら]から請求してください。

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キャリアアップ助成金で、令和４年3月末での無期雇用転換の廃止、令和4年10月1日転換から正社員、契約社員の定義変更が発表されました。
正社員、契約社員の定義変更により、令和4年4月1日施行で就業規則(有期契約社員賃金規程)の改定が必要となる場合があります。速報でお知らせします。

キャリアアップ助成金
重要なお知らせ
●令和４年４月からの変更点に係るリーフレットを作成しました。（令和４年２月21日）
　「キャリアアップ助成金が変わります～令和４年４月１日以降変更点の概要～」
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000900336.pdf

[正社員化コースのみ]
有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換の助成を廃止します。
有期→無期：１人当たり28万5千円（廃止）

[正社員化コース・障害者正社員化コース共通改正事項]
（注）令和４年10月１日以降の正社員転換に適用
正社員定義の変更
「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」のある正社員への転換が必要となります。
[現行]
同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
[改正後]
同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
ただし、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る

[山上コメント]
令和４年10月１日以降の正社員転換に適用することから、正社員の賃金規程について、「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されていない場合には、令和４年10月１日までに改定しておくことが必要です。なお、降給の定めがある場合には、処遇の改善の見地から不支給となる場合があります。

非正規雇用労働者定義の変更
「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」が適用されている非正規雇用労働者の正社員転換が必要となります。
[現行]
６か月以上雇用している有期または無期雇用労働者
[改正後]
賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者
(例）契約社員と正社員とで異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などが適用されるケース

[山上コメント]
令和４年10月１日以降の正社員転換に適用すること、また、賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を６か月以上受けているという概念から、
令和４年４月１日までに、有期契約社員の賃金規程が、正社員とは異なる賃金規定(基本給の多寡や昇給幅の違い)などをチェックして、正社員と同一の場合には、改定をする必要があります。

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2022年2月21日にパブリックコメントで
雇用保険法施行規則及び建設労働者の雇用の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案（仮称）に関する御意見の募集について
https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495210441&Mode=0が
意見募集されて、雇用保険関係の助成金の改正点が対比されて明らかになりました。

１．65歳超雇用推進助成金○
２．中途採用等支援助成金
３．両立支援等助成金○
４．人材確保等支援助成金○
５．キャリアアップ助成金○
６．人材開発支援助成金○
７．通年雇用助成金
８．認定訓練助成事業費補助金
末尾に○がついた１．65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース)、３．両立支援等助成金（出生時両立支援コース）、４．人材確保等支援助成金、５．キャリアアップ助成金（正社員化コース）(旧健康診断制度コース)、６．人材開発支援助成金（特定訓練コース）について、コメント致します。
詳しくは、添付ファイル
パブリックコメント_雇用保険法施行規則及び建設労働者の雇用の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案（仮称）について【概要】
をご参照ください。

１．65歳超雇用推進助成金
(65歳超継続雇用促進コース)
減額、かつ、改正前の定年年齢が70歳未満の要件と改正前の6か月前までに高年法の違反がない要件がつく改正となりました。
対象被保険者1人の場合
□令和3年度
70歳以上に定年延長、定年廃止　120万円(70歳以上でも可)
○令和4年度
・70歳未満から70歳以上に定年延長30万円、70歳未満から定年廃止　40万円
・措置を講じた日から起算して、６か月前の日から支給申請日の前日までの間に、労働協約又は就業規則において、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和46年法律第 68号）第８条又は第９条第１項の規定と異なる定めをしていないことを支給要件として追加。

２．中途採用等支援助成金

３．両立支援等助成金
（出生時両立支援コース）
大改正となりました。産後8週間以内5日以上の男性労働者の育児休業の要件はそのままに、1人57万円から20万円をベースに100万円まで加算していくことにしました。
□令和3年度
【１人目の育休取得】　57万円
○令和4年度
【第１種】
育児休業取得　20万円
代替要員加算　20万円（3人以上45 万円）
【第２種】
育児休業取得率の30％以上上昇
１年以内達成：60万円、２年以内達成：40万円、３年以内達成：20万円

４．人材確保等支援助成金
（雇用管理制度助成コース）（人事評価改善等助成コース）の停止
(パブリックコメント募集では、廃止ではなく、停止のせいか触れらていません)
人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）（人事評価改善等助成コース）は
今年度限りで、令和４年３月31日までに計画申請が必要です。

５．キャリアアップ助成金
（正社員化コース）
有期⇒正規(正社員)１人当たり57万円では、令和3年度から令和4年度へ大きな改正点はありません。
令和4年度は、有期⇒無期　１人当たり28万5,000円がなくなります。
例えば、3年以上の期間が経過した有期契約社員、正社員転換後で賞与がない場合等は、正規の要件にあてはまらないため、無期転換となり、3月末までにする必要があります。
□令和3年度
有期⇒正規　１人当たり57万円
有期⇒無期　１人当たり28.5万円　→無くなります。
無期⇒正規　１人当たり28.5万円
○令和4年度
有期⇒正規　１人当たり57万円
無期⇒正規　１人当たり28.5万円

(諸手当制度等共通化コース助成金の見直し)
旧健康診断制度コースの廃止
「法定外の健康診断制度」を新たに規定・実施した場合に係る助成を廃止する。

６．人材開発支援助成金
特定訓練コースでは、令和4年度から、セルフ・キャリアドック制度を要件とし、セルフ・キャリアドック制度の助成率を引上げを廃止する。
（特定訓練コース）
・以下を対象事業主の要件として追加する。
労働協約、就業規則又は事業内職業能力開発計画においてその雇用する被保険者に対
し、キャリア形成の節目において定期的に実施されるキャリアコンサルティングの機会
の確保（セルフ・キャリアドック）に係る措置を規定していること。
・セルフ・キャリアドック制度を導入した事業主に対する助成率を引き上げる取扱いについては、令和３年度限りで廃止する。

７．通年雇用助成金

８．認定訓練助成事業費補助金

人事制度等の助成金なら、やまがみ社会保険労務士事務所までお問合せください。

かなり、令和4年度(4/1～)の助成金がわかってきました。

厚生労働省　令和４年度厚生労働省所管予算案関係が更新されて、
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/22syokanyosan/index.html
「未来社会を切り拓く「成長と分配の好循環」の実現」で下記の助成金を含む情報を105ページに渡り公開しています。
主要な助成金について、中小企業、生産性要件無しで改正点をコメント致します。
5つの助成金を抜粋したpdf資料をメール送信していますので、ご希望の方は当ホームページの「お問い合わせはこちら」から請求してください。

１．両立支援等助成金（出生時両立支援コース）
びっくりの大改正。産後8週間以内5日以上の男性労働者の育児休業の要件はそのままに、1人57万円から令和4年度は20万円をベースに100万円まで加算していくことにしました。
□令和3年度
【１人目の育休取得】　57万円
○令和4年度
【第１種】
育児休業取得　20万円
代替要員加算　20万円（3人以上45 万円）
【第２種】
育児休業取得率の30％以上上昇
１年以内達成：60万円、２年以内達成：40万円、３年以内達成：20万円

２．65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース)
減額、かつ、令和3年度からの2重取りを避けるため、改正前の定年年齢が70歳未満の要件がつく改正。
対象被保険者1人の場合
□令和3年度
70歳以上に定年延長、定年廃止　120万円(70歳以上でも可)
○令和4年度
70歳未満から70歳以上に定年延長30万円、70歳未満から定年廃止　40万円

３．働き方改革推進支援助成金
令和3年度から令和4年度へ大きな改正点無し。
36協定要件、残業要件がどう付くかがわからず、36協定は3月25日までに有効なものを届出しておいてください。
時短・年休コース　(コロナ)特別休暇50万円　時間単位年休50万円　導入物の最大8割
インターバル導入コース　11時間勤務間インターバル100万円　導入物の最大8割

４．業務改善助成金
令和3年度から令和4年度へ大きな改正点はありません。
申請上は、東京であれば、事務パートさんを(時給1,041円から30円以内から)時給1,041円で採用し、3か月以上経過後に認定申請し、90円アップで1,131円にして、導入物の75%(90万円)助成となります。
・事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内であること
・事業場規模100人以下であること
1人で90円アップ　90万円　導入物の75%

５．キャリアアップ助成金（正社員化コース）
有期⇒正規(正社員)１人当たり57万円では、令和3年度から令和4年度へ大きな改正点無し。
令和4年度は、有期⇒無期　１人当たり28万5,000円がなくなります。
例えば、3年以上の期間が経過した有期契約社員、正社員転換後で賞与がない場合等は、正規の要件にあてはまらないため、無期転換となり、3月末までにする必要があります。

□令和3年度
有期⇒正規　１人当たり57万円
有期⇒無期　１人当たり28.5万円　→無くなります。
無期⇒正規　１人当たり28.5万円
○令和4年度
有期⇒正規　１人当たり57万円
無期⇒正規　１人当たり28.5万円

６．人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）（人事評価改善等助成コース）の停止
(未来社会を切り拓く「成長と分配の好循環」の実現では、触れらていません)
人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）（人事評価改善等助成コース）は
今年度限りで、令和４年３月31日までに計画申請が必要です。

人事制度等の助成金なら、やまがみ社会保険労務士事務所までお問合せください。

Ｑ　当社では、有期雇用期間においては基本給250,000円（残業手当を含む）、正社員転換後は基本給275,000円（残業手当を含む）にアップして、キャリアアップ助成金(正社員化コース)の支給申請をしたところ、
労働局から当該残業手当の相当する時間外労働等の時間数又は金額を疎明書(申立書)にして提出せよ。という指示がありました。どうしたらいいですか?

Ａ　平成29年7月31日付け基発0731第27号及び平成29年7月31日付け基監発0731第1号により、
「固定残業代については、相当する時間外労働等の時間数又は金額を明示するなどして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを明確に区別できるようにしているか確認すること。」としています。
したがって、基本給に残業代を含むという賃金制度は、疎明書(申立書)で固定残業に相当する時間外労働等の時間数又は金額を明らかにするように求められます。
下記のような疎明書(申立書)を作成して、労働局に送ります。

令和4年2月10日
○○労働局長殿
申請ひな形株式会社
代表取締役　山田 花子　印
疎明書(申立書)

当社では、有期雇用期間においては基本給250,000円（残業手当を含む）、正社員転換後は基本給275,000円（残業手当を含む）にアップして、キャリアアップ助成金(正社員化コース)の支給申請を行いましたが、残業手当に相当する時間外労働等の時間数、金額は以下の通りです。なお、賃金規程で月平均の労働時間は160時間としています。
① 有期雇用期間
基本給200,000円　残業手当50,000円(時間外労働等は32時間)
② 正社員転換後
基本給220,000円　残業手当55,000円(時間外労働等は32時間)
以上

[固定残業代(みなし残業代)記載例]
時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度（いわゆる「固定残業代」）を採用 する場合は、以下のような記載が必要です。
① 基本給 ××円（②の手当を除く額）
② □□手当（時間外労働の有無に関わらず○時間分の時間外手当として△△円を支給）
③ ○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給する。

[参考: 平成29年7月31日付け基監発0731第1号の通達の一部]
労働基準法第37条が時間外労働等について割増賃金を支払うことを使用者に義務づけていることには、時間外労働を抑制し、労働時間に関する同法の規定を遵守させる目的があることから、時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含めて支払っている場合には、次のことに留意する必要があること。

(1)基本賃金等の金額が労働者に明示されていることを前提に、例えば、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金に当たる部分について、相当する時間外労働等の時間数又は金額を書面等で明示するなどして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを明確に区別できるようにしているか確認すること。
(2)割増賃金に当たる部分の金額が、実際の時間外労働等の時間に応じた割増賃金の額を下回る場合には、その差額を追加して所定の賃金支払日に支払わなければならない。そのため、使用者が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日付け基発 0120第3号）を遵守し、労働時間を適正に把握しているか確認すること。

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