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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または親会社、子会社等において正規雇用労働者として雇用されたことがある者等は対象外」について説明します。

キャリアアップ助成金のご案内（令和６年度版）16ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239298.pdf

正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所または資本的・経済的・組織的関連性からみて密接な関係の事業主(※９)において正規雇用労働者として雇用されたことがある者、請負もしくは委任の関係にあった者または取締役、社員(※10)、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者でないこと。
※9 財務諸表等の用語、様式および作成方法に関する規則に規定する親会社、子会社、関連会社および関係会社等をいう。以下同じ。
※10 社員とは、合名会社、合資会社または合同会社の社員を指し、いわゆる従業員という意味ではない。

【山上解説】
キャリアアップ助成金　対象となる労働者の要件から(1)から(6 )の者は対象外です。
(1)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主において正規雇用労働者として雇用されたことがある者は対象外
(2)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の親会社、子会社等において正規雇用労働者として雇用されたことがある者は対象外
(3)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主において請負もしくは委任の関係にあった者は対象外
(4)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の親会社、子会社等において請負もしくは委任の関係にあった者は対象外
(5)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主において、取締役、合名会社、合資会社または合同会社の社員、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者は対象外
(6)正社員化の前日から過去３年以内に、当該事業主の親会社、子会社等において取締役、合名会社、合資会社または合同会社の社員、監査役、協同組合等の社団もしくは財団の役員であった者は対象外

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●キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、令和7年度正社員転換から実質半額か
●働き方改革助成金の改正点、賃金引上げ加算7%アップ区分追加とは

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた有期雇用労働者等は対象外」　について説明します。

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②正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた有期雇用労働者等でないこと。
（正社員求人に応募し正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた者ではないこと。）
（正社員求人に応募し、試用期間として有期契約を結んだ者にはその理由を確認する場合があります。）
【山上解説】
(1)(2)のケースは正社員の約束をしたことを疑わて、不支給となる場合があります。
(1)対象事業主では、ハローワーク求人で正社員のみを出している。　
かつ、ハローワークが面接時に紹介状を発行し、その雇用形態には、正社員と書かれていたが、有期雇用労働者で採用したケース
(2)再就職手当の関係で、1年を超えて勤務する。と事業主が証明しているケース
⇒ 新規受託時には、対象労働者はハローワークからの紹介かを確認してください。

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今回は、「キャリアアップ助成金　対象となる労働者 有期雇用労働者または無期雇用労働者とは」について説明します。

キャリアアップ助成金のご案内（令和６年度版）16ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239298.pdf
①有期雇用労働者または無期雇用労働者(次のアからエまでのいずれかに該当する労働者）
ア 支給対象事業主に、賃金の額または計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算(※1) ６か月以上受けて雇用される有期雇用労働者(※2),(※3)または無期雇用労働者
イ ６か月以上の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している有期派遣労働者または無期派遣労働者(※4)
ウ 支給対象事業主が実施した有期実習型訓練（人材開発支援助成金（人材育成支援コース）によるものに限る。）を受講し、修了した有期雇用労働者等(※5)であって、支給対象事業主に、賃金の額又は計算方法が正規雇用労働者等と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算６か月以上（転換日までの雇用期間が通算６か月に満たない場合は、雇い入れから転換日までの適用を）受けて雇用される者
エ 新型コロナウイルス感染症の影響を受け、就労経験のない職業(※6)に就くことを希望する者であって、紹介予定派遣(※7)により２か月以上６か月未満の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している有期派遣労働者または無期派遣労働者（以下「特定紹介予定派遣労働者」という）(※8)
※1 支給対象事業主との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と次の有期労働契約の初日との間に、これらの契約期間のいずれにも含まれない空白期間が６か月以上ある場合は、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は通算しない。また、学校教育法に規定する学校、専修学校または各種学校の学生または生徒であって、大学の夜間学部および高等学校の夜間等の定時制の課程の者等以外のもの（以下「昼間学生」という）であった期間は通算しない。以下同じ。
※2 雇用された期間が通算して５年を超える有期雇用労働者、当該転換日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所において、無期雇用労働者として６か月以上雇用されたことがある有期雇用労働者、特定の助成金（※）の支給対象となった有期雇用労働者は、転換前の雇用形態を無期雇用労働者とする。
※ 中途採用等支援助成金（生涯現役起業支援コース）、特定求職者雇用開発助成金（就職氷河期世代安定雇用実現コースを除く。）、地域雇用開発助成金（地域雇用開発コース、沖縄若年者雇用促進コース）、人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）
※3 有期雇用労働者等に適用される雇用区分の就業規則等において契約期間に係る規定がない場合は、転換前の雇用形態を無期雇用労働者とする。
※4 昼間学生であった期間を除く。雇用された期間（派遣元事業主に有期雇用労働者として雇用された期間）が５年を超える有期派遣労働者は直接雇用前の雇用形態を無期派遣労働者とする。同一の派遣労働者が６か月以上の期間同一の組織単位における業務に従事している場合に限る。
※5 雇用された期間が通算して５年を超える有期雇用労働者は、転換前の雇用形態を無期雇用労働者とする。
※6 職業安定法第15条の規定に基づき職業安定局長が作成する職業分類表の小分類の職業をいう。パート・アルバイト等を含め、学校在学中のパート・アルバイト等は除く。
※7 当該派遣期間中に次の開始日の前日から起算して過去６か月以内にaからcまでのいずれにも該当する派遣元事業主が実施するOFF-JTを８時間以上実施受講（派遣労働者のキャリアアップに資する内容のもの）しているものであること。当該派遣期間内に、公共職業訓練、求職者訓練または労働移動支援事業として、厚生労働省が派遣事業者による研修・紹介予定派遣を活用した就労支援等を委託して行う事業（紹介予定派遣を活用した研修・就労支援事業）に基づく訓練を修了した者を除く。
a 紹介予定派遣に係る派遣労働者を雇用する事業主であること。
b 訓練期間中の対象労働者に対する賃金を適正に支払う事業主であること。
c 次の(a)から(c)までの書類を整備している事業主であること。
(a) 対象労働者に係るOFF-JTの実施状況を明らかにする書類
(b) OFF-JTに要する経費等の負担の状況を明らかにする書類
(c) 対象労働者に対する賃金の支払いの状況を明らかにする書類
※8 昼間学生であった期間を除く。雇用された期間（派遣元事業主に有期雇用労働者として雇用された期間）が５年を超える有期派遣労働者は直接雇用前の雇用形態を無期派遣労働者とする。また、同一の派遣労働者が2か月以上６か月未満の期間同一の組織単位における業務に従事している場合に限る。当分の間の取組における暫定措置。

【山上解説】
キャリアアップ助成金の対象となる有期雇用労働者とは、簡単には、
支給対象事業主に、賃金の額または計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算６か月以上受けて雇用される有期雇用労働者となります。
考え方としては、有期雇用労働者(だけ)に適用される就業規則が6か月以上前にはないと、正規雇用労働者と異なる雇用区分が確認できないため、キャリアアップ助成金の対象となりません。

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今回は、「キャリアアップ助成金　用語の定義　就業規則等とは」について説明します。

キャリアアップ助成金のご案内（令和６年度版）9ページ
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就業規則等とは
就業規則または労働協約をいいます。

【山上解説】
キャリアアップ助成金の定義で、就業規則等とは就業規則または労働協約をいいます。
雇用契約書及び労働条件通知書は、就業規則等に含まれないため、
例えば、昇給、賞与又は退職金、正社員転換規定を「雇用契約書及び労働条件通知書」に規定しても、定めていることにはなりません。

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今回は、「令和6年12月13日 第209回 労働政策審議会 (職業安定分科会)」について説明します。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法関連法令の他
令和６年能登半島地震の災害に伴う雇用調整助成金の特例措置
令和６年能登半島地震に関連する産業雇用安定助成金、災害特例人材確保支援コースを創設について話し合われました。

令和6年12月13日 第209回 労働政策審議会 (職業安定分科会)が開催されました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_021225156_00093.html

（１）育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の施行に伴う関係政令の整備に関する政令案要綱等について（諮問）
（２）雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）
（３）2024年度の年度目標に係る中間評価について

資料
議事次第
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352479.pdf

【資料１－１】育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の施行に伴う関係政令の整備に関する政令案要綱等
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352443.pdf

【資料１－２】育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の施行に伴う関係政令の整備に関する政令案等の概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352444.pdf

【資料２－１】雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352445.pdf

【資料２－２】雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352480.pdf

【資料２－３】雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案関連資料
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352447.pdf

【資料３－１】2024年度目標に係る４－９月実績
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352448.pdf

【資料３－２】2024年度中間評価　評価シート
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001352449.pdf

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開催日時 2025/01/23(木)　13:30～15:30（開場13:00）
主な内容
●人確金（人事評価コース）80万円は、令和7年度に半額か 3月末までの駆込み申請の勧め
●キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、令和7年度正社員転換から実質半額か
●働き方改革助成金の改正点、賃金引上げ加算7%アップ区分追加とは

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労働協約とは
労働組合と使用者が、労働条件等労使関係に関する事項について合意したことを文書に作成したものをいいます。

【山上解説】
労働協約とは、労働組合と使用者が、労働条件等労使関係に関する事項について合意したことを文書に作成したものです。
したがって、申請事業主に、労働組合がなければ、労働協約はありません。

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就業規則とは
・常時10人以上の労働者を使用する事業場にあっては、管轄する労働基準監督署（船員法（昭和22年法律第100号）の対象となる労働者を使用する場合にあっては地方運輸局（運輸監理部を含む））（以下「労働基準監督署等」という）に届け出た就業規則（労働基準監督署等の受理印があるもの）をいいます。
・常時10人未満の労働者を使用する事業場にあっては、労働基準監督署等に届け出た就業規則または就業規則の実施について事業主の氏名等の記載と労働組合等の労働者代表者（有期雇用労働者等を含むその事業所全ての労働者の代表者）の氏名等を記載した申立書が添付されている就業規則（原本又は写し）をいいます。

【山上解説】
キャリアアップ助成金上の就業規則とは
常時10人以上の労働者を使用する事業場にあっては、労働基準監督署に届け出た就業規則（労働基準監督署等の受理印があるもの）をいいます。
常時10人未満の労働者を使用する事業場にあっては、事業主の氏名等の記載と事業所全ての労働者の代表者の氏名等を記載した申立書が添付されている就業規則（原本又は写し）をいいます。

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今回は、「キャリアアップ助成金　用語の定義　所定労働時間とは」について説明します。

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所定労働時間とは
原則として以下のような考え方を用います。
① 「1週間の所定労働時間」とは、就業規則、雇用契約書等により、その者が通常の週に勤務すべきこととされている時間をいいます。この場合の「通常の週」とは、祝祭日およびその振替休日、年末年始の休日夏季休暇等の特別休日（すなわち、週休日その他概ね1か月以内の期間を周期として規則的に与えられる休日以外の休日）を含まない週をいいます。
なお、4週８休制等の週休2日制等1週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動し、通常の週の所定労働時間が一通りでないときは、1週間の所定労働時間は、それらの平均（加重平均）により算定された時間とします。
② 所定労働時間が1か月の単位で定められている場合には、当該時間に52分の12を乗じて得た時間を1週間の所定労働時間とします。この場合において、夏季休暇等のため、特定の月の所定労働時間が例外的に長くまたは短く定められているときは、当該特定の月以外の通常の月の所定労働時間に52分の12を乗じて得た時間を1週間の所定労働時間とします。
通常の月の所定労働時間が一通りでないときは、①のなお書きに準じてその平均を算定すること。
③ 雇用契約書等により１週間の所定労働時間が定まっていない場合やシフト制などにより直前にならないと勤務時間が判明しない場合については、勤務実績に基づき平均の所定労働時間を算定します。
【山上解説】
キャリアアップ助成金上の所定労働時間とは
① 「1週間の所定労働時間」とは、就業規則、雇用契約書等により、その者が通常の週に勤務すべきこととされている時間をいいます。
例えば、1日8時間労働で、土曜日、日曜日、祝祭日、夏季3日間、年末年始5日間となっていた場合には、通常の週に勤務すべき時間から、週5日×8時間で、1週間の所定労働時間は40時間となります。
② 所定労働時間が1か月の単位で定められている場合には、当該時間に52分の12を乗じて得た時間を1週間の所定労働時間とします。
③ 雇用契約書等により１週間の所定労働時間が定まっていない場合やシフト制などにより直前にならないと勤務時間が判明しない場合については、勤務実績に基づき平均の所定労働時間を算定します。

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有期雇用労働者等とは
有期雇用労働者および無期雇用労働者をいいます。

【山上解説】
有期雇用労働者および無期雇用労働者から正規雇用労働者に転換した場合に、正社員化コースの支給対象となります。

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今回は、「キャリアアップ助成金　用語の定義　多様な正社員とは」について説明します。

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多様な正社員とは
勤務地限定正社員、職務限定正社員および短時間正社員をいいます。

【山上解説】
多様な正社員と正社員との関係の注意点は次の通りです。
(1)正社員は月給制、多様な正社員は時給制の場合には支給対象外です。
正社員に夏期休暇や特別休暇が適用され、多様な正社員には適用されない場合には支給対象外です。
(2)正社員と多様な正社員で、賞与の算定方法が異なる場合には支給対象外です。
(3)本人の家庭の都合で他の正社員の通常の労働時間より１時間短い所定労働時間とした場合には、キャリアアップ助成金における「正規雇用労働者」の定義に該当しないため、支給対象となりません。
(4)短時間正社員についても、正規雇用労働者への転換と同様、転換した日以降の期間について社会保険の被保険者として適用させていることが必要です。
(5)シフト制で就業規則又は労働協約から正社員の週所定労働時間が特定できず、支給申請事業所にて、対象労働者の他に正社員が１名も存在しない場合（※１）、支給要件の確認ができませんので、原則として支給対象となりません。
多様な正社員に転換等する場合、転換等した日において、対象労働者以外に通常の正社員（多様な正社員を除く）が当該支給申請事業所（※２）に１名以上在籍している必要があります。
ただし、１日の勤務時間および週、月の休日が規定されており、週所定労働時間が計算できる場合には、当該差ではなく、週所定労働時間の規定から判断します。
（※１）他の正社員（審査対象である転換者を除く）が１名以上在籍している場合、当該者の労働時間と比較して「週当たり１割程度」の所定労働時間の差までである場合、「同等」の労働時間と認められます。
（※２）企業（法人）単位で正規雇用労働者を雇用している場合も対象となり得ますが、この場合であっても、適用される就業規則等が同一である必要があります。

キャリアアップ助成金Q&A 22～25ページ
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001239297.pdf
Ｑ－８ 正社員は月給制、多様な正社員は時給制としている場合、対象労働者を多様な正社員として転換しても支給が受けられるのでしょうか。
Ａ－８ キャリアアップ助成金における多様な正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員及び短時間正社員）は、「同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の労働条件が適用されている労働者であること」が要件であることから、正社員が月給制で、多様な正社員が時給制となっている場合には支給を受けることはできません。

Ｑ－９ 正社員に夏期休暇や特別休暇が適用され、多様な正社員には適用されない場合、対象者を多様な正社員に転換したとして支給が受けられますか。
Ａ－９ キャリアアップ助成金における多様な正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員及び短時間正社員）は、「同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の労働条件が適用されている労働者であること」が要件であることから、正社員に夏期休暇や特別休暇が適用され、多様な正社員には適用されていない場合には支給を受けることはできません。

Ｑ－10 正社員と多様な正社員で、賞与の算定方法が異なる場合、対象者を多様な正社員に転換したとして支給が受けられますか。
Ａ－10 キャリアアップ助成金における多様な正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員及び短時間正社員）は、「同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の労働条件が適用されている労働者であること」が要件であることから、正社員と多様な正社員で、賞与の算定方法が異なる場合には支給を受けることはできません。

Ｑ－11 正社員化をしたのですが、本人の家庭の都合で他の正社員の通常の労働時間より１時間短い所定労働時間とし、本人に労働条件通知書を交付した場合でも対象となるのでしょうか。
Ａ－11 キャリアアップ助成金における「正規雇用労働者」の定義に該当しないため、支給対象となりません。ただし、就業規則上に「短時間正社員」の規定及び短時間正社員への転換規定があり、その規定に沿って転換をしており、かつキャリアアップ助成金における短時間正社員の定義に該当する場合であれば、多様な正社員へ転換したとして対象となります。

Ｑ－12 短時間正社員への転換を行う場合、注意すべき点はありますか。
Ａ－12 多様な正社員制度（雇用区分および定義、労働条件、転換制度（※通常の正社員への転換制度ではなく、多様な正社員への転換制度）を労働協約または就業規則に規定する必要があります（転換制度についてはその他これに準ずる社内文書等への規定も可）。なお、短時間正社員の所定労働時間については、「正規雇用労働者に比較して短い」等と定めていることが必要です。
※ 短時間正社員についても、正規雇用労働者への転換と同様、転換した日以降の期間について社会保険の被保険者として適用させていることが必要です（任意適用申請をしていない未適用事業所の事業主の場合、社会保険の適用要件を満たす労働条件で雇用していること）。

Ｑ－13 「転換後の勤務時間および休日はシフト表により定める」となっているなど、週所定労働時間が正社員と同等と判断できない場合、支給対象になりますか。
Ａ－13 シフト制で就業規則又は労働協約から正社員の週所定労働時間が特定できず、支給申請事業所にて、対象労働者の他に正社員が１名も存在しない場合（※１）、支給要件の確認ができませんので、原則として支給対象となりません。
ただし、就業規則又は労働協約に、所定労働時間の下限が明記されている場合（たとえば「正社員の所定労働時間は週36 時間以上、週40 時間未満とする。」）には、通常の労働者であるか否かの判断ができますので、支給対象となり得ます。
なお、多様な正社員に転換等する場合、転換等した日において、対象労働者以外に通常の正社員（多様な正社員を除く）が当該支給申請事業所（※２）に１名以上在籍している必要があります。
（※１）他の正社員（審査対象である転換者を除く）が１名以上在籍している場合、当該者の労働時間と比較して「週当たり１割程度」の所定労働時間の差までである場合、「同等」の労働時間と認められます。
ただし、１日の勤務時間および週、月の休日が規定されており、週所定労働時間が計算できる場合には、当該差ではなく、週所定労働時間の規定から判断します。
（※２）企業（法人）単位で正規雇用労働者を雇用している場合も対象となり得ますが、この場合であっても、適用される就業規則等が同一である必要があります。

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